Wakker worden, koffie drinken, in de auto, metro of trein stappen. Iemand aanwerven, de dag doorkomen, naar huis gaan, opnieuw beginnen… Waarom? En voor wie? Wat als de wanorde die het werk veroorzaakt eigenlijk hoop weerspiegelt? De hoop op een emanciperende, menselijke activiteit.

Britse krijgsgevangenen vervelen zich dood. Dan beveelt de Japanse kolonel in het kamp ze om een brug te herbouwen. Er moeten Japanse versterkingen worden aangevoerd en er is een geallieerde tegenaanval op komst. We zijn in Thailand, tijdens de Tweede Wereldoorlog. Of eigenlijk in Bridge on the River Kwai, de beroemde film van David Lean (1957). De Britse kolonel Nicholson aanvaardt de opdracht: zelfs de zieken en de gewonden moeten aan de slag. Nicholson is ervan overtuigd dat het zwoegwerk de waardigheid van zijn manschappen zal herstellen. En, ja: het werken werkt: dankzij hun inspanningen krijgen de gevangenen weer zelfrespect. Maar als Nicholson ontdekt dat een VS-commando het bouwwerk wil saboteren, besluit hij kolonel Saito hierover te waarschuwen. Hij wil in eerste instantie beletten dat hun gezamenlijke werk vernield wordt. De subjectieve betekenis van arbeid botst soms met de objectieve betekenis ervan.

Die vraag naar zingeving is vandaag nog steeds actueel, zij het in ogenschijnlijk andere verschijningsvormen. Overal horen we praten over het belang dat jongeren hechten aan “het combineren van ‘professioneel’ en ‘persoonlijk leven’”. Ze willen “iets nuttigs doen” of “iets concreets”. Soms willen ze zelfs “weigeren te presteren. Ze willen de waarde van het nú cultiveren. Ze willen zich inzetten om elke grammetje aan schoonheid dat nog rest te redden en ze willen vooral genieten van het leven ¹”. Met die opvatting wordt het moeilijk voor de dienst personeelszaken. Om “talent” aan te trekken, zo lezen we, beloven ze dan ook coaching en gezelligheid: “We feesten er tot de ochtend”, “breng gerust je huisdier mee”.

Maar is dit echt hoe jonge mensen willen leven? En wat is de zin van hun zoektocht naar zingeving? Lagen vorige generaties er dan niet van wakker? Lange tijd overheerste een schematische en abstracte benadering – die van de economen – het probleem. Psychologen en sociologen zijn het er ondertussen over eens dat “werk zin geeft als het ons in staat stelt ons nuttig te voelen. Als we onszelf herkennen in wat we doen door respect op te brengen voor de beroepsregels; door de gemeenschappelijke ethiek te respecteren en door onze vaardigheden en kennis te ontwikkelen ²”.

Daar zou de zoektocht om draaien… Tenzij we op contractbasis werken of als ambtenaar, met andere woorden als ondergeschikte uitvoerders. Als de zin van ons werk ons ontgaat – omdat beslissingen elders worden genomen, hoe dan ook door iemand anders en soms zelfs tegen onze eigen overtuigingen in – wat heeft het dan voor zin ons zorgen te maken over de betekenis ervan? Er wordt ons verteld dat we altijd ons verstand moeten gebruiken en dus onderscheid moeten maken tussen de subjectieve en de objectieve betekenis van onze arbeid. Maar is dat echt zo? Waarom zouden we ermee akkoord moeten gaan dat die scheiding er nu eenmaal is? Waarom zouden we klakkeloos moeten aannemen dat ze nu eenmaal botsen? Was dat zo bij kolonel Nicholson in The Bridge on the River Kwai? En ging het er ook zo aan toe bij de arbeiders van de westerse economieën gedurende de ‘dertig gouden jaren’ (1945 -1975, nvdv.)?

Toen zegevierden het Taylorisme en het Fordisme. Op kantoor was het werk gefragmenteerd en repetitief; in de fabriek was het meedogenloos. In Élise ou la Vraie Vie (1967) vertelt Claire Etcherelli het verhaal van de Citroënfabriek aan de Porte de Choisy in Parijs op het hoogtepunt van de Algerijnse oorlog. Ze vertelt over het geweld en het racisme dat daar welig tiert. Het werk is vermoeiend en frustrerend. Maar tijdens de naoorlogse periode van wederopbouw, krijgen de arbeiders er comfort en een consumptiemaatschappij voor in ruil. Constante intensivering van en totale onderwerping aan de werkomstandigheden leken aanvaardbaar zolang de toekomst rooskleurig leek en de vakbonden regelmatig loonsverhogingen in de wacht konden slepen.

Maar worden arbeiders, beroofd van elke autonomie, per definitie en op een drafje gelukkige consumenten en burgers? Ook toen probeerden veel mensen omwille van het evenwicht – en dus hun waardigheid – een professionele identiteit te zoeken waarin ze zich gewaardeerd voelden. Meer specifiek deden zij dat door de effectieve arbeid af te wegen tegenover het voorgeschreven werk. Wie het op die manier aanpakte ondermijnde de facto de organisatie omdat zij nieuwe manieren van werken introduceerden en het werk daardoor reorganiseerden. Op die manier toonden zij het belang aan van inspanningen die niet alleen de orders uitvoeren, maar ook de vindingrijkheid aanspreekt van de werknemers, van hun ervaring en van hun individuele of collectieve kennis.

“Ik heb me zoveel jaren uitgesloofd voor mijn bedrijf. En kijk wat ze me nu aandoen…”

Sommige oudere werknemers ontwikkelen de kneepjes van het vak en geven die vervolgens door. Ze brengen ook solidariteit en gezelligheid over op de jongere generatie. Ze moeten tijd terugwinnen, het leven draaglijker maken. In 1978 blikte Robert Linhart in L’Établi (De gevestigde orde) terug op zijn tienjarige periode als gespecialiseerde arbeider in dezelfde Citroën-fabriek in Porte de Choisy. Hij beschreef de virtuositeit van drie Joegoslavische arbeiders die erin geslaagd waren hun drieploegendiensten slechts met z’n tweeën in te vullen. Elk van hen kon daardoor beurtelings een rookpauze inlassen of een babbeltje slaan met arbeiders aan de andere lijn die zetels monteerden.

Dit soort “gereorganiseerd” werk tart de ingenieurs en hun obsessie om het werk van anderen onder controle te houden. Het lijkt dan immers alsof je je neus ophaalt voor wie arbeiders als pionnen ziet; pionnen die het beter en sneller moeten doen, tot zelfvervreemding toe. Ik heb me zoveel jaren voor mijn bedrijf uitgesloofd,” krijg je later te horen. “En kijk wat ze me nu aandoen…” Als de fabriek eenmaal sluit, wordt het inderdaad wreed. Maar was het in feite al niet van meet af aan wreed omdat het uitputten van mensen omwille van de effectiviteit, al van bij de start was ingecalculeerd? Hebben ze niet al die tijd een bijdrage geleverd aan een disfunctionele organisatie die de waardigheid van de arbeiders ontkent?

Het is bewezen dat wanneer alleen de voorschriften worden nageleefd, de werkijver afneemt en de resultaten er onvermijdelijk op achteruit gaan. Om weer zin in hun arbeid te kunnen leggen, worden werknemers het aan zichzichzelf verplicht een organisatie te gaan versterken die hen mishandelt. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de zaken in mei ‘68 uitbarstten. De opkomst van de consumptiemaatschappij volstond niet meer om de hardheid te compenseren van een baan die ondanks alles gedomineerd werd door het objectieve ontbreken van zingeving  en de alleseisende inzet voor de belangen van het kapitaal. De jongerenrevolte begon met een soort “artistieke kritiek” ³ die alle anderen meetrok in een drie weken durende algemene staking en fabrieksbezettingen. Gedaan met je leven te verspillen voor het verdienmodel!

Met de consensus voor ogen moest het management wel overstag gaan. Vanaf het einde van de jaren 1970, en gedurende de decennia daarna, investeerde het dan ook in cultuur en ethiek. Het management vocht “voor het bedrijf”, verdedigde banen en moedigde tegelijkertijd iedereen aan om “binnen het bedrijf te groeien”. Het smeekte iedereen “uit zijn comfortzone te komen” en zich opnieuw te bewijzen, zowel aan zichzelf als aan hun superieuren. Het management legde voortaan een andere zingeving op. Een zingeving die beroep doet op het innerlijke zelf, op het vermogen van elk individu om uitdagingen (bedacht door de hiërarchie) aan te gaan of om zich aan te passen (aan onophoudelijke veranderingen) door zijn of haar vaardigheden voortdurend te vernieuwen. Die processen moesten de individuele veerkracht vergroten. Personeelszaken en bataljons consultants werken voortaan samen om de smaak voor autonomie en durf te ontwikkelen, zodat procedures, protocollen, processen, codes, specificaties, rapportage, benchmarking en best practices beter kunnen worden opgelegd.

In de gangpaden van het magazijn, in de open ruimte, aan de kassa of aan de telefooncentrale wordt een ander soort geluk uitgevonden: niet langer het geluk dat voortkomt uit consumptie of voortdurende groei, maar dat eerder voortkomt uit de narcistische voldoening van het ontdekken van de eigenwaarde. De tijd van “werknemers van de maand”, prestatiebonussen en uitdagingen was aangebroken; de tijd van een ik-gerichte maatschappij; de tijd van emoties op het werk ⁴. Deze herformulering door managers ontkent echter evenzeer de objectieve realiteit als de subjectiviteit van de werknemer. En dus heeft het geen enkele zin.

Waar staan we vandaag? Wanneer een breuk met het verleden (zoals de coronabeperkingen van 2020-2021) deze waarheid aan het licht brengt, zien we geen nieuwe algemene staking opduiken. We zijn eerder getuige van een gigantisch gevoel van onbehagen; van psychisch en fysiek lijden in alle socio-professionele categorieën. We botsen op talloze gevallen van intimidatie en niet alleen in de privésector maar ook in de publieke sector. Ook die laatste wordt door de molen gehaald. Net zoals de Fransen zich soms laten meeslepen door allerlei gebeurtenissen tijdens assisenprocessen, zijn ze ook gepassioneerd geraakt door het proces tegen de directieleden van France Télécom ⁵. In 2022, in de nasleep van tragische zelfmoorden onder werknemers, bevestigde het Parijse Hof van Beroep hun veroordeling voor institutionele morele intimidatie.

Jongeren moeten zich hier van bewust zijn. Saaie of vernederende stages, series als The Office, de film Un autre monde (Stéphane Brizé, 2021); het lezen van Bullshit Jobs (David Graeber, 2018)…  Al die dingen brengen hen alleen maar een duistere en tragische visie bij op de wereld van het werk. Maar, zoals Pierre Bourdieu ons in herinnering bracht, is “’jongeren’ slechts een woord” ⁶. Ook die term kan heel wat verschillende en onzekere betekenissen inhouden.

Sociologe Camille Peugny merkt op dat wanneer Europese werknemers onder de 30 worden ondervraagd “over de aspecten die zij belangrijk vinden bij een baan, hun antwoorden niet echt verschillen van die van oudere werknemers”. Sterker nog, “80% van hen vindt het belangrijk om de indruk te hebben iets te bereiken op het werk en bijna 60% waardeert het dat ze initiatief kunnen nemen. Deze percentages zijn vergelijkbaar met de resultaten van 30- tot 59-jarigen” ⁷. Zelfs onder jongeren varieert de relatie met arbeid, vooral op sociale gronden. “Het is waarschijnlijk gemakkelijker om een zekere afstand tot je werk te bewaren wanneer het (mogelijk) verlies van je werk onwaarschijnlijk is,” merkt Peugny op.

Bovenal willen veel jongeren ontsnappen aan de beperkingen van een baan in loondienst en aan de verplichtingen die daar bij horen. Ze willen het werk-in-loondienst (waar bijna 90% van de beroepsbevolking mee te maken heeft) niet zozeer veranderen, ze willen zich ervan bevrijden in een soort individuele “redden wie zich redden kan”. Zij kiezen liever voor onafhankelijkheid, freelancen, zelfstandig ondernemerschap of de meer beperkende optie van outsourcing. De schijn van autonomie die ze daar vinden, kost hen wel wat sociale bescherming. Recente ontwikkelingen in de wetgeving moedigen deze verschuiving ook nog eens aan. Ze variëren van de creatie van het statuut van zelfstandig werknemer tot de mogelijkheid om bij het opstarten van een bedrijf een deel van hun werkloosheidsuitkering toegestopt te krijgen in de vorm van kapitaal.

Andere jongeren zijn nog wel tevreden met een baan in loondienst. Zij geven echter het “moderne” management de schuld van de meeste van hun problemen. Zij vragen zich af of het niet beter is terug te keren naar een hiërarchie gebaseerd op expertise; naar meer ondersteuning van ondergeschikten; naar een meer collectief en rationeel management dat de onderlinge concurrentie beperkt; naar een grotere personalisering van hun relatie met het werk; naar een vermindering van de sterke emotionele prikkels om zichzelf te overtreffen. Dit zijn mensen die vooruit willen gaan en hun vaardigheden willen ontwikkelen. Zij willen daarom werken in de rustige omstandigheden die nodig zijn om wat van hen gevraagd wordt kwaliteitsvol af te leveren. In ruil daarvoor zijn ze tevreden met een ondergeschikte relatie en stellen ze het ultieme doel van hun arbeid niet (meer) in vraag.

“Klimaatverandering is een heel praktische manier om een doel te geven aan ons leven”

Anderen daarentegen stellen de aard van het werk vanaf het begin in vraag. Zij wenden zich tot de sociale en solidaire economie. Onderzoekster Émilie Veyrat laat zien hoe dit voor jongeren die afstuderen aan de opleidingen voor topfunctionarissen een nieuwe weg is om zich te onderscheiden via een combinatie van uitmuntendheid en zelfontplooiing. Ze citeert Gabriel, 26 jaar, een leidinggevende bij een milieubeschermingsorganisatie: “We zijn allemaal op zoek naar een doel en een betekenis in ons werk. Klimaatverandering is een heel praktische manier om een doel aan ons leven te geven. ⁸ Jongeren vinden in de sociale en solidaire economie echter vaak dezelfde arbeidsvoorwaarden die door het moderne management worden opgelegd,  en die zogenaamd noodzakelijk zijn om de vrijwilligerssector te helpen overleven… Die vrijwilligers zijn enkel geneigd de arbeidsdruk te laten opvoeren en hun werk te intensiveren, als ze dat kunnen doen voor het goede doel! ⁹

Vanuit een iets ander perspectief ten slotte, is er wat journalist Marine Miller de “revolte van de elites” noemt ¹⁰. Wie aan de beste scholen afstudeert, stelt de vraag naar de betekenis van zijn werk in ecologische of maatschappelijke termen. Net als hun ouders zullen ze niet langer een carrière nastreven in prestigieuze bedrijven die van hun werknemers verlangen dat ze bijdragen aan het failliet van de mensheid. In plaats daarvan kiezen ze voor vermoeiende handenarbeid die nuttig is voor de planeet. Ze storten zich op de permacultuur of worden biobakker.

Soms lachen we om hen. Vaak maken zij en alle anderen ons ongeduldig omwille  van de keuze die ze maken door zich tegen misbruiken te beschermen in plaats van te gaan ijveren voor een andere organisatie van de arbeidswereld. Zouden ze zich niet beter inzetten om de voorwaarden die het werk aan bijna iedereen oplegt, te veranderen? Kortom: waarom maken zij een apolitieke keuze? Maar gaat het hier wel om een echte keuze? Hebben al deze jonge mensen, in al hun diversiteit, niet één ding gemeen: ze zoeken hun weg door het leven en laten zich al helemaal niet in de maling nemen! En schetsen ze in de hardnekkige bevestiging van een subjectieve betekenis van hun arbeid niet een andere objectieve betekenis ervan? Hoe dan ook blijken het een en het ander toch steeds weer te botsen.

1. Corinne Morel Darleux, Plutôt couler en beauté que flotter sans grâce. Réflexions sur l’effondrement, Libertalia, Montreuil, 2019.
2. Thomas Coutrot en Coralie Perez, ‘Le sens du travail: enjeu majeur de santé publique’, in Que sait-on du travail, Le Monde – Presses de Sciences Po, Parijs, 2023.
3. Luc Boltanski en Ève Chiapello, Le Nouvel Esprit du capitalisme, Gallimard, Parijs, 2011 (1re éd. : 1999).
4. Aurélie Jeantet, Les Émotions au travail, CNRS Éditions, Parijs, 2018.
5. Zie ‘Appelez-moi maître…’, Le Monde diplomatique, onuitgegeven artikel, september 2019.
6. Pierre Bourdieu, Questions de sociologie, Éditions de Minuit, 2002 (1re éd. : 1984).
7. Camille Peugny, ‘Les jeunes sont-ils des travailleuses et travailleurs comme les autres?’, in Que sait-on du travail, op. cit.
8. Émilie Veyrat, ‘Le consensus sur la “recherche d’alignement”: répondre à l’angoisse sans conflictualiser le travail’, op het colloquium ‘Le sens du travail, enjeux psychiques, sociaux et politiques de l’activité’, Parijs, 3 oktober 2024.
9. Simon Cottin-Marx, C’est pour la bonne cause! Les désillusions du travail associatif, Éditions de l’Atelier, Ivry-sur-Seine, 2021.
10. Marine Miller, La Révolte. Enquête sur les jeunes élites face au défi écologique, Seuil, Parijs, 2021.