Artikel

De autocratie van de onderneming

Marc Rigaux

— 25 maart 2020

In tegenstelling tot de staat, waar er sprake is van scheiding der machten, verenigt de werkgever de drie bevoegdheden in zijn persoon. Er is nood aan meer collectieve arbeidsrechten.

Van zodra een onderneming een beroep doet op arbeidscontractanten (werknemers), verwerft ze de hoedanigheid van werkgever. Het recht stelt de oppermacht van de werkgever binnen de onderneming als vertegenwoordiger van de kapitaalinbrengers nooit echt in twijfel. Het regelt het optreden van de werkgever binnen het kader van de arbeidsverhoudingen vanuit dit perspectief. De rechten en de plichten van de werkgever bekrachtigen de onderwerping van de arbeid als productiefactor onder het kapitaal. Zonder de dominantie in te perken, beperkt het recht zich tot het modelleren ervan, door de werkgever bepaalde handelswijzen en gedragingen voor te schrijven. Het recht institutionaliseert en legitimeert de werkgeversmacht. Door de wijze waarop het vorm gegeven is, door de aard van de rechtsbepalingen en hun inhoud, en tenslotte door de keuze van zwakkere sancties, vormt het arbeidsrecht slechts een marginale correctie aan de ondernemingsmacht. Doorgaans zal het arbeidsrecht op zichzelf niet volstaan om de werkgever ervan te weerhouden, indien het hem zint, zijn verplichtingen naar de werknemers toe niet na te leven en hen tegen het recht in zijn wil op te leggen. Men gewaagt hier van werkgeversmacht.

Dit contrasteert fel met het basisschema van de burgerlijke democratie, waarin de macht toebehoort aan de groep, die ze vervolgens kan delegeren aan één of meer mandaathouders. De mandaathouders dienen zich te verantwoorden over de uitoefening van de macht ten aanzien van de groep, die zich als tegenmacht opstelt. Dit schema ligt ten grondslag aan de werking van het parlementair stelsel, maar heeft ook vaak toepassing gevonden in de bestuursmodellen van publieke en particuliere organisaties met de bedoeling een element van democratische besluitvorming in te brengen. Tot op zekere hoogte kan men het zelfs terugvinden aan de kapitaalzijde van de vennootschap. De bestuurders dienen zich te verantwoorden voor hun beleid ten aanzien van de algemene vergadering van aandeelhouders.

Een soortgelijke verantwoordingsplicht ontbreekt echter volkomen ten aanzien van de arbeidszijde van dezelfde vennootschap. In ondernemingen met een ondernemingsraad rust op het ondernemingshoofd weliswaar de plicht om aan de personeelsafgevaardigden dezelfde informatie te bezorgen als aan de aandeelhouders, doch het hoort de ondernemingsraad niet toe het gevoerde beleid te beoordelen en te sanctioneren. De arbeidsgemeenschap binnen de onderneming kan dan ook niet gezien worden als een groep, die aan de bedrijfsleiding de bevoegdheid delegeert om de onderneming te sturen en te besturen.

De inbreng van arbeid in het productieproces genereert, in tegenstelling tot de inbreng van kapitaal, geen eigendomsrecht over de onderneming en zelfs geen bindend controlerecht over het ondernemingsbeleid. Ten aanzien van de kapitaalinbrengers moet de ondernemingsleiding zich verantwoorden, ten aanzien van de arbeidsinbrengers niet. Meer nog: de wet kent de werkgever een gezagsrecht toe. Het betreft een eenzijdig en reglementair recht, dat hem toelaat de arbeidsverhoudingen in functie van de productie naar eigen inzicht te regelen. De inbreng van arbeid leidt tot een recht op loon. De arbeidsovereenkomst is duidelijk. Het ruilschema is loon voor arbeid onder het gezag van de kapitaalinbrengers, waarvan de werkgever de vertegenwoordiger is.

De beperkte betrokkenheid van de werknemers bij het arbeidsverhoudingenbeleid heeft als grondslag de specifieke regelgeving inzake de overlegorganen in de onderneming. Men kan gewagen van een beperkte betrokkenheid vanwege de aard van de materies en de toegekende bevoegdheden. Ondernemingsraad, welzijnscomité en vakbondsafvaardiging zien hun optreden gelimiteerd tot die aangelegenheden die rechtstreeks of onrechtstreeks aan de arbeidsverhoudingen raken. Hun bevoegdheden liggen dan weer vooral op het vlak van de informatie, het overleg of de raadpleging en het collectief onderhandelen. Zoals verder zal blijken wegen de sancties opgelegd aan de werkgever bij miskenning van deze betrokkenheid niet echt zwaar. De door het arbeidsrecht aangebrachte correcties kunnen (op zichzelf en zonder ondersteuning door een syndicale macht) het patronaal opgelegde machtskader niet doorbreken. Zo kan men zonder meer stellen dat de wetgever de ondernemer-werkgever een autocratisch bestuur gunt over de arbeidskrachten (werknemers en zelfstandigen) in zijn onderneming.

Het autocratische bestuur van de arbeidskrachten wordt dan wel gelegitimeerd door het recht, het zet zich, indien nodig, door tegen het recht in op grond van macht … De keuze van de arbeidswetgever om de inbreng van arbeid in hoofdzaak te regelen in het kader van een arbeidsovereenkomstenwet beperkt de actieradius van de verongelijkte werknemer in essentie tot het ruilschema van het individuele arbeidscontract: arbeid voor loon. Bij gebrek aan een rechtsgrond aangeleverd door een andere wet, zal de onfortuinlijke werknemer zich genoodzaakt zien het foutieve handelen van zijn werkgever aan te merken als een schending van de goede trouw en zal hij vrede moeten nemen met het vorderen van een beperkte schadevergoeding, die de werkgever allicht zonder veel tegenzin zal betalen, daar hij niet verplicht wordt zijn foute handeling in te trekken. Macht haalt het dus van het recht …

De structurele onderwerping van arbeid aan kapitaal

De structurele onderwerping van arbeid aan kapitaal wordt openlijk door het recht bekrachtigd. Dit blijkt vooreerst en niet in het minst uit de definitie door de wet van de arbeidsovereenkomst zelf. De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst, waarbij de werknemer er zich toe verbindt arbeid te verrichten onder het gezag van de werkgever en tegen loon. De wet verplicht de werknemer het gezag van de kapitaalinbrengers, waarvan de werkgever de vertegenwoordiger is, te aanvaarden.

De werknemer bezit geen recht op het product dat hijzelf voortbrengt.

Gezag uitoefenen betreft dus een recht voor de werkgever. Het gezagsrecht ondergaan maakt een plicht uit voor de werknemer. Arbeid verschaft vooral een recht op loon. Meteen is ook duidelijk dat de werknemer niet alleen geen aanspraak kan maken op een eigendomstitel van de onderneming, hij bezit tevens geen recht op het product, het goed of de dienst, die hijzelf voortbrengt. Veel keuze is er niet … Wil hij genieten van de beschermende arbeidswetgeving en van de behoedende sociale zekerheid, dan moet hij de onderwerping aan het kapitaal aanvaarden. Deze ruil is nu net typerend voor het Fordistische model. De ondergeschiktheid van arbeid wordt gecompenseerd door arbeids- en sociale bescherming. De precarisering van de arbeidsverhoudingen ten gevolge van de liberalisering van de arbeidsmarkt, zal nu vooral tornen aan het Fordistische ruilschema door de compensatie voor heel wat werknemers gestaag uit te hollen. De indirecte “beloning” deint weg, de verfoeilijke onderwerping blijft.

De dominantie van het kapitaal over de arbeid ligt ook nog elders in het recht verankerd. Zo ruimt het vennootschapsrecht in de rechtsstructuur van de vennootschap omzeggens hoegenaamd geen plaats in voor de inbreng van de arbeid. Op enkele kleine uitzonderingen na in de besloten en de coöperatieve vennootschappen, waar inbreng van activiteit kan worden gehonoreerd, leidt enkel inbreng van kapitaal tot recht op aandelen en dus tot recht op een eigendomstitel. De vzw-wetgeving laat allicht nog het meest ruimte voor een formele betrokkenheid van het personeel bij het bestuur van de onderneming. Doch ook hier stellen we vast dat slechts weinig vzw’s deze ruimte werkelijk benutten.

Onder invloed van de arbeidersbeweging groeide in de arbeidswetgeving ook een stelsel van formele betrokkenheid van de werknemersvertegenwoordigers bij het arbeidsverhoudingenbeleid. De werknemer werd een burger met politieke rechten in zijn onderneming. Hij participeert aan de organisatie van de sociale dialoog. Ondanks het manifeste sociale belang van de overleg- en vertegenwoordigingsorganen maken ze geen formeel deel uit van de eigenlijke vennootschaps- of ondernemingsstructuur. Ze evolueren in de marge en in de periferie ervan.

Dat de betrokkenheid van de georganiseerde werknemers zich vooral situeert op het vlak van het recht op informatie, consultatie en collectief onderhandelen, is het gevolg van het samenvallen van het werkgevers- en werknemersstandpunt, die weliswaar om totaal verschillende redenen medebeslissingsrecht van het personeel van de hand wezen. Wou men van patronale kant het beschikkingsrecht over de onderneming volledig in de handen van de kapitaalinbrengers laten, dan wou men van werknemerszijde niet mee verantwoordelijk zijn voor beslissingen, waarop men slechts zeer gedeeltelijk greep had. In elk geval was de uitkomst duidelijk: het patronale machtskader bleef ongeschonden. De doorbreking ervan werd niet institutioneel verankerd en zou afhankelijk blijven van het gewicht van de sociale tegenmacht. Niet meebeslissen, maar punctueel en occasioneel collectief onderhandelen was het instrument om de dominantie van het kapitaal beperkt terug te dringen.

De arbeidsrechtelijke correctie aan het werkgeversgezag

Op grond van het eigendomsrecht bezitten de kapitaalinbrengers en hun vertegenwoordiger, de werkgever, het recht te beschikken over de onderneming. Ze beslissen bijgevolg over haar bestaan, haar rechtsvorm, haar maatschappelijke activiteit, de wijze van organisatie van de productie en over de wijze waarop een beroep zal worden gedaan op arbeid (salariaat of onderaanneming). Ten aanzien van de aandeelhouders vindt de beschikkingsbevoegdheid zijn beslag in het vennootschapsrecht. Ten aanzien van de werknemers is het beschikkingsrecht ingebracht in het gezagsrecht van de werkgever.

Het gezagsrecht is eenzijdig en reglementair van aard. Het vindt zijn grondslag in de arbeidsovereenkomstenwet en in het arbeidscontract. Het bevat in wezen drie bevoegdheden en vertoont een analogie met de trias politica, waarop de burgerlijke democratie is gegrond. De werkgever is bijgevolg bevoegd om regelgevend (wetgevend) op te treden. Hij schrijft de regeling uit met betrekking tot de organisatie van de productie en de organisatie van de arbeid als afgeleide van de productie. Hij neemt de maatregelen die nodig zijn voor de uitvoering ervan (uitvoerende macht). Hij bezit een sanctierecht ten aanzien van diegenen, die de regels of de uitvoering ervan miskennen (rechterlijke macht). In tegenstelling tot de statelijke rechtsorde, waar de drie machten gescheiden en onafhankelijk zijn, verenigt de werkgever de drie bevoegdheden in zijn persoon. Vanuit politiek oogpunt vormt de onderneming dus een autocratie of, anders gesteld … een dictatuur voor de inbrengers van arbeid in het productieproces.

Het eenzijdig en reglementair karakter van het gezagsrecht versterkt zo mogelijk nog de autoritaire inslag van de patronale bevoegdheden. Formeel kan men allicht stellen dat het gezagsrecht op individueel vlak beperkingen ondergaat via het individueel arbeidscontract en op collectief vlak door de inpassing ervan in het ondernemingsoverleg. Doch de beperktheid en de aard van de wettelijke sancties, die de werkgever treffen bij miskenning, maken (meestal) geen einde aan de onwettige toestand. De werkgever kan zijn onwettig handelen doorzetten mits de betaling van een doorgaans beperkte schadevergoeding …

Vooraleer de arbeidsrechtelijke inperkingen van het gezagsrecht verder te ontleden, lijkt het ons opportuun het werkgeversrecht te plaatsen binnen een breder kader. Zo mag vooreerst niet uit het oog verloren dat het gezagsrecht zich situeert in het verlengde van de kapitalistische productieverhoudingen, die zonder veel scrupules de factor arbeid onderwaarderen en onderwerpen aan de factor kapitaal. Voorts mag evenmin genegeerd dat de onderneming opgevat dient te worden als een interne arbeidsmarkt, waarbinnen de werkgever de arbeidskrachten (werknemers en onderaannemers) in onderlinge sociale concurrentie brengt. Het HR-beleid zorgt voor het stroomlijnen en institutionaliseren van de concurrentie. Tenslotte, en niet in het minst, sterkt het individualiseren van de arbeidsverhoudingen de patronale dominantie over arbeid. Een op een louter formele vrijheid gegronde individuele overeenkomst tussen werknemer en werkgever, biedt deze laatste de mogelijkheid het volle gewicht van zijn economische macht in de contractuele verhouding in te brengen. De arbeidsrechtelijke correcties aan het gezagsrecht zullen er dus vooral op gericht zijn de scherpste kanten van de patronale dominantie af te botten, zonder ooit in staat te zijn de oorzaken ervan weg te nemen.

Het autocratische bestuur van de arbeidskrachten wordt dan wel gelegitimeerd door het recht, het zet zich, indien nodig, door tegen het recht in op grond van macht.

Het gezagsrecht van de werkgever ondergaat een dubbele inpassing. Het is vooreerst ingebed in de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst geeft de grenzen aan waarbinnen het gezagsrecht kan worden uitgeoefend. Lees, het arbeidscontract bepaalt de limieten waarbinnen de werkgever wettig kan beschikken over het arbeidspotentieel van de werknemer. Voorts dient het gezagsrecht ingepast in het ondernemingsoverlegrecht. De werkgever kan de arbeidsverhoudingen regelen, besturen en dissident gedrag bestraffen, mits erkenning en naleving van de bevoegdheden van de overlegorganen. Beide inpassingen liggen nu ten grondslag aan de arbeidsrechtelijke correctie aan het gezagsrecht. Ondanks het fundamenteel belang voor de werknemer de toedracht van de correctie te kunnen begrijpen, en duiden, maakt het gezagsrecht niet het voorwerp uit van een toegankelijke en systematische rechtsregeling. Het ligt verscholen in de toepassing van een samenvloeiing van regels van diverse aard en origine, die, zonder de hulp van een rechtsdeskundige, voor de niet-ingewijde werknemer moeilijk vatbaar zijn. Kennis en kennisbeheersing vormen belangrijke elementen in de machtsopbouw. Welnu, de slechte toegankelijkheid van een aanzienlijk deel van de arbeidswetgeving zorgt ervoor dat heel wat werknemers bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst met een machtshandicap starten. Of hoe een stuntelig uitgewerkte en geordende regelgeving de ondergeschiktheid van de werknemer nog verzwaart …

Het gezagsrecht van de werkgever wordt langs twee wegen beperkt en gecorrigeerd. Vooreerst zijn er de arbeidsovereenkomst en al de wettelijke en conventionele verplichtingen, die het arbeidscontract in zijn zog aanvoert. Voorts zijn er de wettelijke en conventionele verplichtingen voor de werkgever om met de personeelsafgevaardigden informatie te delen, raadplegingen op te zetten of collectief te overleggen of te onderhandelen. De eerste soort beperkingen en correcties situeren zich op het vlak der individuele arbeidsverhoudingen. Gesteund door dwingende wettelijke of contractuele bepalingen komt het aan de individuele werknemer toe de werkgever op zijn gebrek aan deugdelijk handelen aan te spreken. Hierbij staat centraal de vraag naar de effectiviteit van correcties en naar de wijze waarop de wetgever de economische ondergeschiktheid van de werknemer heeft gecompenseerd.

Men kan niet ontkennen dat de wetgever doorheen en door middel van de individuele arbeidsovereenkomst het beschikkingsrecht van de werkgever over de werknemers heeft willen kanaliseren en dus inperken. Het dwingend karakter van de betreffende arbeidsrechtelijke bepalingen moet bijgevolg gezien worden als een uiting van zijn wil om het machtsonevenwicht punctueel te compenseren door aan de werkgever de naleving van wettelijke en cao-bepalingen op te leggen. De formele contractvrijheid en de bijhorende ruimte om het patronale machtsoverwicht te laten doorwegen, worden schijnbaar teruggedrongen … Doch de waarde van een rechtsbescherming dient vooral afgemeten aan zijn effectiviteit … en hier knelt net het schoentje.

Op enkele kleine uitzonderingen na in de besloten en de coöperatieve vennootschappen leidt enkel inbreng van kapitaal tot recht op aandelen.

Diverse factoren bemoeilijken de effectieve toepassing van de correcties aan het gezagsrecht doorheen de individuele arbeidsovereenkomst. Vooreerst zal bij patronale miskenning van de inperking van het gezagsrecht het initiatief grotendeels bij de werknemer liggen. Dit is zonder meer de regel wanneer het patronale falen enkel een contractuele inslag heeft (lees: geen misdrijf uitmaakt). De economisch zwakke partij zal vanuit zijn ondergeschikte positie en meestal nog in dienst zijnde, de werkgever – desnoods met de inschakeling van een rechter – moeten aanmanen de wettelijke of conventionele verplichting na te leven. Gelet op de relatieve toegankelijkheid en complexiteit van het arbeidsrecht, zal hij zich van de diensten van een rechtsdeskundige moeten verzekeren. Naast de eventuele kost van de rechtsbijstand, zal hij tevens het risico moeten aanvaarden desgevallend de rechtsplegingsvergoeding te betalen.

In regel draagt hij verder ook de bewijslast van de door hem aangevoerde patronale fout. Op de uitzonderingen na waarin de wetgever hem tegemoet komt door de bewijslast om te keren of te verlichten, dient hij het bewijsmateriaal aan te brengen, zonder echt toegang te hebben tot de ondernemingsadministratie. En dan is er vooral de wijze waarop de wetgever de miskenningen van het arbeidsrecht door de werkgever sanctioneert. Zelden of nooit opteert hij voor de nietigheid van de foute handeling of voor het herstel van de schade in natura. In regel kiest de arbeidswetgever voor de betaling van een schadevergoeding door de werkgever. Sommige (forfaitaire) vergoedingen zijn effenaf futiel en ridicuul, en leggen meteen een zware hypotheek op de actiebereidheid van de werknemer …

Voor de tekortkomingen van de werkgever, die tevens een misdrijf uitmaken, is het plaatje nauwelijks rooskleuriger … Alhoewel ze daartoe wettelijk bevoegd is, toont de zwaar onderbemande arbeidsinspectie vaak weinig enthousiasme om deze aan te vechten.

Men krijgt soms de indruk dat de veel geprezen Belgische arbeidswetgeving een schijn van effectiviteit of van werkelijkheid vertoont en dat een gebrek aan reële afdwingbaarheid wijst in de richting van een klassengerecht. Maar allicht verdient de realiteit meer nuance. Net zoals bij de correcties aan het werkgeversgezag op het collectieve vlak, spelen er ook op het individuele vlak informele factoren, die een grotere effectiviteit van correctie garanderen, niet in het minst de organisatiegraad van het personeel in de onderneming.

De correcties aan het gezagsrecht op het collectieve vlak geschieden door de inpassing ervan in het ondernemingsoverlegrecht. Toen de wetgever na WO II overlegorganen in de ondernemingen inplantte, zag hij dit als het begin van een proces dat moest leiden tot de democratisering van de onderneming. Na de politieke democratie was het nu de beurt aan de sociale democratie, heette het. De bevoegdheden van de overlegorganen mogen dan nog in de decennia die volgden zijn verbreed, toch lijkt het ons moeilijk om van een sociale democratie te spreken.

De redenen hiervoor lijken ons van diverse aard. Vooreerst heeft de werking van het ondernemingsoverleg slechts weinig gemeen met het basisschema van een democratische werking van de onderneming, met name de groep die de macht aan vertegenwoordigers delegeert, op wie het nadien controle uitoefent als tegenmacht. Hooguit kan men aanvaarden dat het schema terug te vinden is in de aanduiding van de personeelsafgevaardigden voor de overlegorganen. Een tweede reden houdt verband met de greep van de bevoegdheden van de personeels- en werknemersvertegenwoordigers op het werkgeversbeleid. De verbreding van de bevoegdheden mag dan wel gezorgd hebben voor een betrokkenheid van de vertegenwoordigers bij meer aangelegenheden, de inhoudelijke greep op het ondernemingsbeleid kwam formeel niet dichterbij. De overlegorganen bleven in de marge van de eigenlijke ondernemingsstructuur functioneren. Een derde reden tenslotte heeft alles te maken met de aanhoudende uitsluiting van werknemers van kleinere ondernemingen van een volwaardig ondernemingsoverleg. Een model verdient niet de kwalificatie van democratisch als het niet dezelfde rechten garandeert aan alle werknemers.

Betekent een en ander nu dat het ondernemingsoverlegrecht maar weinig toegevoegde waarde zou bezitten? Geenszins. Het verwerft al zijn waarde en betekenis in de opbouw van de sociale tegenmacht in de onderneming. De door het recht gegarandeerde bevoegdheden om geïnformeerd te worden, voor raadpleging te worden uitgenodigd of om collectief te overleggen, en te onderhandelen, maken evenveel door het recht beschermde vormen van machtsuitoefening uit. De sociale tegenmacht manifesteert zich wanneer werknemers hun aanspraak op informatie, raadpleging, collectief overleg of collectief onderhandelen opeisen en uitvoeren. Bovendien nopen voornoemde bevoegdheden de werkgever ertoe zich feitelijk te verantwoorden voor de wijze waarop hij zijn gezagsrecht aanwendt. Het ontbreekt de werknemers weliswaar aan een formeel sanctierecht als de verantwoording ontoereikend is, maar het staat hen wel vrij hun syndicaal actierecht aan te spreken en zo hun door het recht gegarandeerde tegenmachtsuitoefening te verlengen en te versterken met het ontwikkelen van feitelijke macht.

Meteen wordt een andere functie van het ondernemingsoverleg duidelijk … Het ondersteunt een grotere tegenmachtsopbouw, die kan leiden tot collectieve actie en verder nog tot collectief onderhandelen. Leidt de inpassing van het gezagsrecht van de werkgever in het ondernemingsoverleg nu tot een formele inperking ervan? Duidelijk niet. De werkgever blijft de autocraat, die reglementair bevoegd blijft om formeel eenzijdig de arbeidsverhoudingen te beheren en te besturen. Doch de aan de werknemers toegereikte bevoegdheden passen in het schema van de sociale tegenmacht, die in feite het patronale machtskader mag en kan doorbreken.

De effectiviteit van de correcties aan het gezagsrecht op het collectieve vlak lijkt, als het op de sanctionering in rechte aankomt, even weinig verzekerd als die op het individuele niveau. Indien de aangelegenheden, die verband houden met het instellen van de ondernemingsraad, het welzijnscomité en de vakbondsafvaardiging nog voldoende afgeschermd en beschermd zijn om een beduidend degelijke toepassing te kennen, is het anders gesteld met het afdwingen bij de werkgever van de daadwerkelijke toepassing van de bevoegdheden van die organen. Het door de werkgever miskennen en negeren van het recht op informatie, raadpleging, collectief overleg en collectief onderhandelen is in regel niet gedekt door burgerlijke sancties. Lees, als de werkgever bijvoorbeeld het comité niet inlicht over nieuwe collectieve beschermingsmiddelen, wordt zijn beslissing daarom niet aangetast door een nietigheid.

De doorbreking van het patronale machtskader blijft afhankelijk van het gewicht van de sociale tegenmacht.

Sommige informatie- en raadplegingsprocedures, die Europeesrechtelijk zijn ingebed, genieten een iet of wat beter lot. Dit is onder meer het geval voor de materies die raken aan de herstructurering zoals collectief ontslag of overgang van onderneming. Het betreft hier evenwel uitzonderingen op de algemene regel van afwezigheid van specifieke en aangepaste burgerlijke sancties. Maar daarmee is de kous niet af. De werkgever, die de bevoegdheden van de overlegorganen miskent, maakt zich doorgaans schuldig aan het plegen van een misdrijf. De foute attitude wordt evenwel meestal niet strafrechtelijk beteugeld. De reden is eenvoudig … Aan de zijde van de georganiseerde werknemers aarzelt men om het falen aan te geven. Allicht kan de houding deels verklaard worden door de zeer grote terughoudendheid van de arbeidsinspectie om te verbaliseren en van het arbeidsauditoraat om vervolgingen in te stellen. Het resultaat is duidelijk. De werkgeversmacht lees: de miskenning door de werkgever van het overlegrecht wordt bekrachtigd. Het beroep op de sociale tegenmacht blijft uiteindelijk het enige redmiddel.

De patronale ontslagmacht als sluitstuk van de verzakelijking

Onder druk van de arbeidersbeweging is sedert het einde van de negentiende eeuw weliswaar een consistente arbeidswetgeving gegroeid, toch heeft het arbeidsrecht zich nooit volledig kunnen (en willen) vrij maken van het liberale recht der arbeidsverhoudingen en van de kapitalistische rechtsordening. Meer nog, het heeft zich ontwikkeld als een onderdeel ervan. De beschermende en ontvoogdende werking van de arbeidsrechtelijke regel blijft in wezen gestoeld op de basisrechten van de liberale, kapitalistische statelijke rechtsorde.

De economische vrijheid van arbeid, de individuele contractvrijheid en de vrijheid en gelijkheid van de burgers in rechte beheersen ook het arbeidsrecht voor die aangelegenheden, waarvoor de sociale regelgever geen uitdrukkelijk afwijkende regel schiep. Bovendien vervult het burgerlijk contractenrecht de rol van gemeen recht voor de arbeidsverhoudingen. Daar de Belgische wetgever er nooit in slaagde het sociaal recht te codificeren om zo een eigen sociaal geïnspireerd rechtskader te scheppen en de sociale regelgeving toegankelijker te maken voor de werknemer en voor de sociaal verzekerde, vervult het burgerlijk recht de functie van verbindend recht voor de mengelmoes van arbeidsrechtelijke regels. Dit houdt concreet in dat voor alle materies waarvoor geen specifieke regeling bestaat, het op formele gelijkheid en vrijheid gestoelde contractenrecht van toepassing is, en dit ondanks de economische ongelijkheid tussen een dominerende werkgever en een economisch afhankelijke werknemer. Dit houdt tevens in dat de op formele vrijheid en gelijkheid gegronde interpretatieregels door de rechter zullen toegepast worden op de ongelijkheid corrigerende sociale regels …

Samengevat kan men dus stellen dat het liberale, kapitalistische arbeidsverhoudingenrecht de basis vormt van een beschermend en ontvoogdend arbeidsrecht, dat zich inschrijft als een deelsysteem ervan. Meteen wordt ook duidelijk waarom de arbeidswetgeving de vrije markt en de vrije sociale concurrentie slechts corrigeren, en niet uitsluiten. Eigenlijk roept de situatie het beeld op van “dweilen met de kraan open”. De arbeidswetgever spant zich enerzijds in om de economische ongelijkheden te beperken en in zekere mate te neutraliseren, terwijl anderzijds de liberale grondregels aanhoudend nieuwe sociale uitsluitingen, sociale uitbuitingen en ongelijkheden binnen de arbeidsverhoudingen voortbrengen. De liberalisering van de arbeidsmarkt met de daarmee gepaard gaande flexibilisering en precarisering, heeft de toestand zeker niet verbeterd.

Bij miskenning van de arbeidswetgeving betaalt de werkgever de vergoeding en handhaaft zijn foutief gedrag.

De liberale inslag van het arbeidsrecht blijkt nog uit andere elementen, zoals de omzeggens onbeperkte vrijheid van de ondernemer om de wijze te bepalen waarop van arbeid zal gebruik maken hij in zijn productieproces. Of nog, de uitgesproken voorkeur van de arbeidswetgever om foutief patronaal handelen te bestraffen met een geldboete. Hierbij hoort uiteraard ook het gedogen van de sociale regelgever ten aanzien van de verzakelijking van de arbeid en van diegene die ze voortbrengt. Het kapitaalvriendelijk karakter van de arbeidswetgeving blijkt tenslotte allicht het best uit het ontzag van de regelgever voor de ontslagmacht van de werkgever.

De ondernemingsvrijheid laat de ondernemer toe te kiezen hoe hij gebruik wenst te maken van arbeid in zijn productieproces: salariaat of zelfstandige arbeid en onderaannemerschap. De economische vrijheid van arbeid komt de vrijheid van ondernemen tegemoet. Ze laat aan de arbeidskracht de (zogeheten) vrije keuze te opteren voor de toestand van werknemer of van onderaannemer. Als werknemer valt hij onder de beschermende arbeidswetgeving en de behoedende sociale zekerheid. Als onderaannemer blijft het arbeidsrecht hem vreemd en dient hijzelf zijn sociale bescherming uit te bouwen binnen het sociaal statuut van de zelfstandige. Door naast werknemers ook aannemingscontractanten aan te spreken, schept de werkgever binnen zijn onderneming meteen een geduchte sociale concurrentie. Hij zet de werknemers bijgevolg onder een zware druk.

Beide contracten worden beheerst door de contractvrijheid. Het formele karakter van de betreffende vrijheid schept in regel een vermoeden van vrije instemming van de arbeidskracht met het zelfstandige statuut … ook al leert de geschiedenis ons dat het vaak economische noodzaak is die tot onderaannemerschap dwingt en dat de opdrachtgever er niet kan aan weerstaan gezag uit te oefenen: de zelfstandige wordt een schijnzelfstandige. Alle arbeidsrelatiewetten en arbeidsovereenkomstenwetten ten spijt, is het aan de schijnzelfstandige om het bewijs te leveren van zijn oneigenlijke hoedanigheid van onderaannemer. Enerzijds laat het recht om de ondernemer ter wille te zijn de sociale concurrentie toe, anderzijds schuift het de economisch zwakkere de (financiële) last toe om het oneigenlijk gebruik van de hoedanigheid van zelfstandige te bewijzen.

Ook de uitgesproken voorkeur van de arbeidsregelgever voor geldboetes bij het foutief handelen van de werkgever heet kapitaalvriendelijk te zijn. Het Belgisch recht verkiest inderdaad doorgaans de bestraffing door (schade)vergoedingen boven de bestraffing waarbij de rechtsmiskende daad rechtgezet moet worden. De keuze sterkt het stelsel van de werkgeversmacht. De werkgever betaalt de vergoeding en handhaaft zijn foutief gedrag. De werknemer moet vrede nemen met een meestal forfaitaire vergoeding. Het forfaitair karakter van de vergoeding mag dan nog de werknemer ontlasten van de bewijsvoering, vrede nemen met een forfait snijdt ook steeds de weg af naar een vergoeding die de werkelijk geleden schade dekt. Om de werkgever helemaal ter wille te zijn, laat de fiscale wetgeving doorgaans toe dat de bewuste vergoedingen als sociaal passief worden aangemerkt, en dit ondanks het feit dat de werkgever in de fout is gegaan …

Met het dissociëren van de arbeid van de persoon die ze presteert, raken we aan een cruciaal gegeven van de liberale benadering van de arbeidsverhoudingen. De werknemer en de zelfstandige arbeidskracht verkopen of verhuren een zaak, hun arbeidspotentieel en niet hun persoon. Als een micro-ondernemer dienen ze ervoor zorg te dragen. Ze dienen het potentieel goed te beheren, zodat het zijn waarde op de arbeidsmarkt behoudt. De werkloosheid valt dan samen met het tijdelijk uitgesloten zijn van de markt. Een slecht verzorgde inzetbaarheid schrijven de neoliberalen dan ook gedwee toe aan een door de arbeidskracht ondermaats beheer van het arbeidspotentieel, of, hoe de werkloze fout heeft aan de werkloosheid … De dissociatie van arbeidspotentieel en arbeidskracht effende, zo leert althans de sociale geschiedenis, de weg naar zeer extreme vormen van uitbuiting en naar de ontmenselijking der arbeidsverhoudingen. Ook hier past een paradoxale vaststelling: enerzijds zal de arbeidswetgever onder meer doorheen het welzijnsrecht hard pogen de mens in de werknemer te eren, anderzijds laat dezelfde regelgever het dissociatiemechanisme ongestoord verder werken …

De ontoegankelijkheid van de arbeidswetgeving zorgt ervoor dat heel wat werknemers met een machtshandicap starten.

Het aanhoudend en volgehouden ontzag van de arbeidswetgever voor het beginsel van de ontslagmacht vormt ongetwijfeld het sluitstuk van de verzakelijking. Het principe houdt in dat de werkgever de ontslagbeschermende en de ontslagbeperkende rechtsregels geldig kan miskennen als hij bereid is de bijhorende ontslagvergoeding te betalen. Anders gesteld, de werkgever vergoedt zijn foutieve ontslaghandeling, doch deze blijft ondanks de onwettigheid geldig. De vaststelling klinkt cynisch, wanneer men weet dat het arbeidscontract voor de werknemer het instrument vormt dat hem uitzicht biedt op het kunnen voorzien in zijn levensonderhoud. De vaststelling sterkt tevens de overtuiging dat werknemers slechts zaken zijn die je iet of wat koestert zolang je ze kunt gebruiken, maar waarvan je je als ondernemer kunt ontdoen zodra ze overbodig worden …

Inzetten op de collectieve arbeidsrechten

Het Belgisch arbeidsrecht blijkt dus zeer liberaal geconditioneerd te blijven. Het ondersteunt zonder veel scrupules het autocratisch bestuur binnen de onderneming. In een meer gepolijste terminologie gesteld, zou men kunnen onderstrepen dat de arbeidsrechtelijke bescherming vooral rust op bestaanszekerheid en minder op vastheid van betrekking. Het komt er op neer dat het stelsel in ruil voor financiële vergoeding duldt dat de werkgever de arbeidsrechtelijke regel met de voeten treedt, zelfs al zou dit leiden tot het verlies van de dienstbetrekking door de werknemer. Zolang de werkgevers vooral een beroep deden op reguliere (vaste) arbeidscontracten, vond de voorkeur voor troost in centen (lees financiële compensatie) nog enige steun bij de werknemersgroep. De liberalisering van de arbeidsmarkt met de daarmee gepaard gaande vermindering van kwaliteit van de arbeidsovereenkomsten (lees: de gestaag voortschrijdende precarisering), heeft het gegeven echter grondig gewijzigd. De financiële troost voor het autocratisch bestuur van de arbeid verschrompelt en legt zonder meer de onderwerping van arbeid aan kapitaal in al zijn hardvochtigheid bloot. De vraag rijst hoe werknemers in de gegeven omstandigheden er nog kunnen toe bijdragen de patronale naleving van de individuele arbeidsrechten te verzekeren? Inzetten op de consequente toepassing van de collectieve arbeidsrechten lijkt ons allicht het meeste heil te bieden.

De arbeidersbeweging is er, ondanks een zeer liberaal getinte arbeidswetgeving, toch in geslaagd brede lagen van de werknemersgroep te organiseren. De beweging drukte zijn stempel op de conceptie van de collectieve arbeidsrechten. Ze speelt een gewichtige rol in het beheer en de toepassing van het collectief arbeidsrecht en zijn structuren. De notie “representativiteit”, zoals in het recht verankerd, liet enerzijds toe het syndicale landschap stabiel te houden door syndicale concurrentie te matigen, en verzekerde de belangrijkste organisaties van een sleutelpositie bij de toepassing van de collectieve rechten. Steunend op haar macht en op de patronale verzuchting naar sociale vrede, benaarstigde de arbeidersbeweging een sociale dialoog op drie niveaus: het interprofessionele niveau, het niveau van de bedrijfstak en dat van de onderneming.

Essentieel voor de compensatie van het liberaal gekleurde individuele arbeidsrecht, waren de verwezenlijking van een getrapt stelsel van collectieve arbeidsovereenkomsten, gesloten op de voormelde drie niveaus, en de ondersteuning van de dialoog door bevoegde ambtenaren. De arbeidswetgever verzekerde de collectieve arbeidsrechten van een breed personeel toepassingsgebied en meteen ook van een wijdverspreide beleving ervan. De dekkingsgraad van Belgische werknemers door cao’s behoort tot de hoogste van de Europese Unie. Doch ook de graad van betrokkenheid van werknemers bij de instelling en werking van de ondernemingsoverlegorganen is aanzienlijk. Anders gesteld, de hoge organisatiegraad van de werknemers gekoppeld aan een ruim opgevat toepassingsgebied van de collectieve rechten, verzekeren het Belgisch arbeidsrecht een ruime beleving door de arbeidskrachten. De rechtstreekse interactie van collectieve en individuele arbeidsrechten schiep tot op heden in zekere mate een aanzuigeffect ten voordele van de individuele wettelijke arbeidsbescherming. Blijven inzetten op de collectieve rechten is meer dan ooit de boodschap om in de onderneming de onderwerping van arbeid aan kapitaal te controleren, te beperken en dus niet in het minst ook te bestrijden …