{"id":28289,"date":"2020-03-25T07:01:16","date_gmt":"2020-03-25T05:01:16","guid":{"rendered":"https:\/\/lavamedia.be\/?p=28289"},"modified":"2022-05-31T15:38:51","modified_gmt":"2022-05-31T13:38:51","slug":"lentreprise-autocratique","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lavamedia.be\/fr\/lentreprise-autocratique\/","title":{"rendered":"L\u2019entreprise autocratique"},"content":{"rendered":"

Contrairement \u00e0 l\u2019ordre juridique \u00e9tatique, o\u00f9 les trois pouvoirs sont s\u00e9par\u00e9s et ind\u00e9pendants, ces comp\u00e9tences sont r\u00e9unies en la personne de l\u2019employeur. Pour garantir le respect des droits individuels, il faut augmenter les droits collectifs.<\/span><\/p>\n\"\"\n

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\u00c0 partir du moment o\u00f9 une entreprise fait appel \u00e0 des agents contractuels (travailleurs), elle acquiert la qualit\u00e9 d\u2019employeur. La l\u00e9gislation n\u2019a jamais vraiment remis en question la supr\u00e9matie de l\u2019employeur, vu comme l\u2019incarnation des fournisseurs de capitaux, au sein de l\u2019entreprise. Et c\u2019est de ce point de vue que la l\u00e9gislation r\u00e9glemente l\u2019intervention de l\u2019employeur dans le cadre des relations de travail. Les droits et devoirs de l\u2019employeur dans ce cadre viennent ent\u00e9riner la subordination du travail, en tant que facteur de production, \u00e0 l\u2019apport de capital. Sans r\u00e9ellement restreindre cette domination, la l\u00e9gislation se limite \u00e0 la modeler en prescrivant \u00e0 l\u2019employeur une s\u00e9rie de pratiques et comportements. Le droit vient donc institutionnaliser et l\u00e9gitimer le pouvoir de l\u2019employeur. De par la mani\u00e8re dont il est con\u00e7u, de par la nature de ses dispositions l\u00e9gales, de par leur contenu et enfin de par le choix de sanctions moins s\u00e9v\u00e8res, le droit du travail n\u2019apporte qu\u2019une correction insignifiante au pouvoir de l\u2019entreprise. D\u2019une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, le droit du travail ne sera jamais suffisant en soi pour emp\u00eacher l\u2019employeur, si l\u2019envie lui prend, de ne pas respecter ses obligations et engagements envers ses travailleurs\u2026 et de leur imposer sa volont\u00e9 m\u00eame si elle est contraire \u00e0 la loi. On peut clairement parler de pouvoir de l\u2019employeur<\/p>\n

Le travailleur n\u2019a aucun droit sur le produit, le bien ou le service que lui-m\u00eame produit.<\/p><\/blockquote>\n

Tout cela contraste fortement avec les principes de base de la d\u00e9mocratie civile, o\u00f9 le pouvoir appartient au groupe qui peut, par la suite, le d\u00e9l\u00e9guer \u00e0 un ou plusieurs mandataires, qui doivent quant \u00e0 eux rendre compte de la mani\u00e8re dont le pouvoir est exerc\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9gard du groupe, lequel intervient comme contre-pouvoir. Ce sch\u00e9ma est d\u2019ailleurs le fondement qui r\u00e9git le fonctionnement du syst\u00e8me parlementaire, mais il est \u00e9galement souvent appliqu\u00e9 dans les mod\u00e8les de gestion d\u2019organisations publiques et priv\u00e9es en vue d\u2019y introduire un \u00e9l\u00e9ment du processus d\u00e9cisionnel d\u00e9mocratique. Dans une certaine mesure, on peut m\u00eame le retrouver du c\u00f4t\u00e9 du capital dans une soci\u00e9t\u00e9, en ce sens que les administrateurs doivent justifier leur politique vis-\u00e0-vis de l\u2019assembl\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale des actionnaires.<\/p>\n

Or, cette obligation de rendre compte n\u2019existe absolument pas vis-\u00e0-vis des travailleurs de la soci\u00e9t\u00e9. Dans les entreprises dot\u00e9es d\u2019un conseil d\u2019entreprise, le chef d\u2019entreprise a n\u00e9anmoins l\u2019obligation de communiquer aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel les m\u00eames informations que celles communiqu\u00e9es aux actionnaires, mais il n\u2019appartient pas au conseil d\u2019entreprise d\u2019\u00e9valuer et d\u2019\u00e9ventuellement sanctionner la politique men\u00e9e. L\u2019ensemble des travailleurs de l\u2019entreprise ne peut d\u00e8s lors \u00eatre vu comme un groupe qui a d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la direction de l\u2019entreprise le contr\u00f4le et l\u2019administration de celle-ci.<\/p>\n

Contrairement \u00e0 l\u2019apport de capital, l\u2019apport de travail dans le processus de production ne g\u00e9n\u00e8re aucun droit de propri\u00e9t\u00e9 sur l\u2019entreprise\u2026 ni m\u00eame aucun droit de contr\u00f4le strict sur la politique men\u00e9e par l\u2019entreprise. La direction de l\u2019entreprise doit rendre des comptes vis-\u00e0-vis des fournisseurs de capital, mais pas vis-\u00e0-vis de ceux qui fournissent le travail. La loi accorde m\u00eame \u00e0 l\u2019employeur un droit d\u2019autorit\u00e9. Il est question d\u2019un droit unilat\u00e9ral et r\u00e9glementaire qui l\u2019autorise \u00e0 organiser \u00e0 sa guise les relations de travail en fonction de la production. L\u2019apport de travail g\u00e9n\u00e8re un droit au salaire. Le contrat de travail est clair: on \u00e9change un salaire contre du travail sous l\u2019autorit\u00e9 des fournisseurs de capital, incarn\u00e9s par l\u2019employeur.<\/p>\n

La participation limit\u00e9e des travailleurs \u00e0 la politique des relations de travail trouve son fondement dans la r\u00e9glementation sp\u00e9cifique relative aux organes de concertation au sein de l\u2019entreprise. On peut parler de participation limit\u00e9e, non seulement en raison de la nature des mati\u00e8res abord\u00e9es, mais aussi en raison de la nature des comp\u00e9tences octroy\u00e9es. Le conseil d\u2019entreprise, le comit\u00e9 pour la pr\u00e9vention et la protection au travail (CPPT) et la d\u00e9l\u00e9gation syndicale voient leur intervention limit\u00e9e aux affaires qui touchent directement ou indirectement les relations de travail. Par cons\u00e9quent, leurs comp\u00e9tences concernent principalement l\u2019information, la concertation ou la consultation et les n\u00e9gociations collectives. Comme nous le verrons plus loin, les sanctions inflig\u00e9es \u00e0 l\u2019employeur en cas de m\u00e9pris de ces comp\u00e9tences ne sont pas tr\u00e8s lourdes. Les corrections apport\u00e9es par le droit du travail ne sont pas (en soi et sans le soutien d\u2019une force syndicale) de nature \u00e0 rompre le cadre de pouvoir impos\u00e9 par le patron, de sorte que l\u2019on peut sans h\u00e9siter affirmer que le l\u00e9gislateur accorde \u00e0 l\u2019entrepreneur \u2013 employeur une gestion autocratique sur les forces de travail (travailleurs et ind\u00e9pendants) au sein de son entreprise.<\/p>\n

La gestion autocratique des forces de travail est donc l\u00e9gitim\u00e9e par le droit et, si n\u00e9cessaire, elle va jusqu\u2019\u00e0 s\u2019opposer \u00e0 la loi en vertu de son pouvoir\u2026 Le choix du l\u00e9gislateur d\u2019essentiellement r\u00e9glementer l\u2019apport de travail dans le cadre de la l\u00e9gislation sur les contrats de travail limite le champ d\u2019action du travailleur offens\u00e9 au sch\u00e9ma typique du contrat de travail individuel bas\u00e9 sur l\u2019\u00e9change travail contre salaire. En l\u2019absence d\u2019une base l\u00e9gale apport\u00e9e par une autre loi, le travailleur infortun\u00e9 se verra contraint de qualifier les mauvais agissements de son employeur de simple violation du principe de bonne foi\u2026 et devra se contenter de r\u00e9clamer des indemnit\u00e9s limit\u00e9es, que l\u2019employeur paiera peut-\u00eatre sans trop de r\u00e9ticence sachant qu\u2019il n\u2019est pas oblig\u00e9 de supprimer son mauvais comportement\u2026 Il tire donc son pouvoir du droit\u2026<\/p>\n

La subordination structurelle du travail au capital<\/h2>\n

La subordination structurelle du travail au capital est clairement ratifi\u00e9e par la l\u00e9gislation. Cela ressort d\u2019abord et avant tout de la d\u00e9finition m\u00eame que la loi donne au contrat de travail. Ainsi, le contrat de travail est un contrat par lequel le travailleur s\u2019engage sous l\u2019autorit\u00e9 de l\u2019employeur \u00e0 effectuer un travail contre un salaire. La loi oblige donc le travailleur \u00e0 accepter l\u2019autorit\u00e9 des fournisseurs de capital dont l\u2019employeur est l\u2019incarnation.<\/p>\n

Exercer son autorit\u00e9 est donc un droit pour l\u2019employeur. Subir le droit d\u2019autorit\u00e9 constitue un devoir pour le travailleur. Or, le travail conf\u00e8re avant tout un droit au salaire. Il appara\u00eet en outre tr\u00e8s clairement que le travailleur non seulement ne peut pr\u00e9tendre au moindre titre de propri\u00e9t\u00e9 sur l\u2019entreprise, mais qu\u2019en plus il n\u2019a aucun droit sur le produit, le bien ou le service que lui-m\u00eame produit. Malheureusement il n\u2019a pas vraiment le choix\u2026 S\u2019il veut pouvoir b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une certaine protection au travail et de la s\u00e9curit\u00e9 sociale, il lui faut accepter la subordination au capital. Cet \u00e9change est typique du mod\u00e8le fordiste. La subordination du travail est compens\u00e9e par une s\u00e9curit\u00e9 du travail et une protection sociale. La pr\u00e9carisation des relations de travail due \u00e0 la lib\u00e9ralisation du march\u00e9 du travail risque surtout de modifier le sch\u00e9ma d\u2019\u00e9change fordiste puisque cette compensation ne cesse de diminuer pour de tr\u00e8s nombreux travailleurs\u2026 La \u00abr\u00e9tribution\u00bb indirecte dispara\u00eet peu \u00e0 peu, tandis que l\u2019odieuse soumission reste\u2026<\/p>\n

La domination du capital sur le travail a d\u2019autres ancrages dans la loi. Ainsi, le droit des soci\u00e9t\u00e9s dans la structure juridique de la soci\u00e9t\u00e9 ne pr\u00e9voit pratiquement aucune place pour l\u2019apport de travail. \u00c0 quelques exceptions pr\u00e8s, en ce qui concerne les soci\u00e9t\u00e9s priv\u00e9es et les soci\u00e9t\u00e9s coop\u00e9ratives o\u00f9 l\u2019apport d\u2019une activit\u00e9 peut \u00eatre honor\u00e9, seul l\u2019apport de capital donne droit aux actions et donc \u00e0 un titre de propri\u00e9t\u00e9. La loi qui r\u00e9git les asbl est peut-\u00eatre celle qui laisse le plus de place \u00e0 une participation officielle du personnel dans l\u2019administration de l\u2019entreprise. Toutefois, nous observons ici aussi que les asbl exploitant r\u00e9ellement cette marge sont peu nombreuses\u2026<\/p>\n

La gestion autocratique des forces de travail est l\u00e9gitim\u00e9e par le droit et, si n\u00e9cessaire, elle va jusqu\u2019\u00e0 s\u2019opposer \u00e0 la loi en vertu de son pouvoir.<\/p><\/blockquote>\n

Sous l\u2019influence du mouvement ouvrier, on a vu se d\u00e9velopper dans la l\u00e9gislation du travail un syst\u00e8me de participation officielle des repr\u00e9sentants des travailleurs au niveau de la politique des relations de travail. Le travailleur est ainsi devenu un citoyen jouissant de droits politiques au sein de son entreprise. Il participe \u00e0 l\u2019organisation du dialogue social. Malgr\u00e9 l\u2019importance sociale manifeste des organes de concertation et de repr\u00e9sentation, ils ne font pas \u00e0 proprement parler officiellement partie de la structure de la soci\u00e9t\u00e9 ou de l\u2019entreprise. Ils \u00e9voluent en marge et en p\u00e9riph\u00e9rie de celle-ci.<\/p>\n

Le fait que la participation des travailleurs organis\u00e9s se situe avant tout au niveau du droit \u00e0 l\u2019information, \u00e0 la consultation et aux n\u00e9gociations collectives r\u00e9sulte de la convergence des points de vue des employeurs et des travailleurs qui, il est vrai, ont rejet\u00e9 pour des raisons totalement diff\u00e9rentes le droit de cod\u00e9cision du personnel. Si, du c\u00f4t\u00e9 patronal, on souhaitait que le droit de disposer de l\u2019entreprise reste enti\u00e8rement aux mains des fournisseurs de capital, du c\u00f4t\u00e9 des travailleurs on ne souhaitait pas \u00eatre coresponsable de d\u00e9cisions sur lesquelles on n\u2019avait qu\u2019un contr\u00f4le partiel\u2026 Dans tous les cas, le r\u00e9sultat est clair\u2026 Le cadre du pouvoir patronal est rest\u00e9 intact\u2026 Il n\u2019y a pas eu de rupture institutionnalis\u00e9e et il d\u00e9pend seulement du poids du contrepouvoir social\u2026 Ne pas participer au processus d\u00e9cisionnel, mais pouvoir participer de mani\u00e8re ponctuelle et occasionnelle aux n\u00e9gociations collectives, tel est l\u2019instrument qui permet de mod\u00e9r\u00e9ment restreindre la supr\u00e9matie du capital.<\/p>\n

Les faibles corrections apport\u00e9es au pouvoir de l\u2019employeur<\/h2>\n

En vertu du droit de propri\u00e9t\u00e9, les fournisseurs de capital et l\u2019employeur, qui les incarne, jouissent donc du droit de disposer de l\u2019entreprise. Autrement dit, ils prennent toutes les d\u00e9cisions relatives \u00e0 son existence, sa forme juridique, son activit\u00e9 sociale, la mani\u00e8re dont est organis\u00e9e la production ainsi que la mani\u00e8re dont il sera fait appel au travail (salariat ou sous-traitance). Vis-\u00e0-vis des actionnaires, le pouvoir de disposition est concr\u00e9tis\u00e9 dans le droit des soci\u00e9t\u00e9s. Vis-\u00e0-vis des travailleurs, ce droit est incorpor\u00e9 dans le droit d\u2019autorit\u00e9 de l\u2019employeur.<\/p>\n

Le droit d\u2019autorit\u00e9 est, de par nature, partial et r\u00e9glementaire.
\nIl trouve son fondement dans la loi sur les contrats de travail ainsi que dans le contrat de travail. Il comprend en soi trois comp\u00e9tences et pr\u00e9sente une certaine analogie avec la trias politica, sur laquelle est fond\u00e9e la d\u00e9mocratie citoyenne. L\u2019employeur est donc habilit\u00e9 \u00e0 intervenir r\u00e9glementairement (l\u00e9gislativement). Il fixe les r\u00e8gles relatives \u00e0 l\u2019organisation de la production et \u00e0 l\u2019organisation du travail en tant que d\u00e9riv\u00e9 de la production. Il prend les mesures n\u00e9cessaires \u00e0 son ex\u00e9cution (pouvoir ex\u00e9cutif). Il jouit d\u2019un droit de sanction \u00e0 l\u2019\u00e9gard de ceux qui ne respectent pas ces r\u00e8gles ou leur ex\u00e9cution (pouvoir judiciaire). Contrairement \u00e0 l\u2019ordre juridique \u00e9tatique, o\u00f9 les trois pouvoirs sont s\u00e9par\u00e9s et ind\u00e9pendants, ces comp\u00e9tences sont r\u00e9unies en la personne de l\u2019employeur. Analys\u00e9e d\u2019un point de vue politique, l\u2019entreprise constitue donc une autocratie ou, dit autrement, une dictature sur ceux qui fournissent le travail dans le processus de production.<\/p>\n

La nature partiale et r\u00e9glementaire du droit d\u2019autorit\u00e9 vient encore renforcer le caract\u00e8re autoritaire des comp\u00e9tences patronales. M\u00eame si le droit d\u2019autorit\u00e9 est soumis \u00e0 quelques restrictions sur le plan individuel au travers du contrat de travail individuel ainsi que sur le plan collectif au travers de sa transposition dans la concertation au sein de l\u2019entreprise, le caract\u00e8re restreint et la nature m\u00eame des sanctions l\u00e9gales \u00e0 l\u2019\u00e9gard de l\u2019employeur en cas de non-respect ne permettent (g\u00e9n\u00e9ralement) pas de mettre fin \u00e0 la situation ill\u00e9gale. L\u2019employeur peut donc continuer d\u2019agir ill\u00e9galement pour autant qu\u2019il paie des dommages et int\u00e9r\u00eats qui sont souvent limit\u00e9s\u2026<\/p>\n

Seul l\u2019apport de capital donne droit aux actions et donc \u00e0 un titre de propri\u00e9t\u00e9.<\/p><\/blockquote>\n

Avant d\u2019aller plus loin dans notre analyse des restrictions apport\u00e9es au droit d\u2019autorit\u00e9 au niveau du droit du travail, il appara\u00eet opportun de replacer le droit de l\u2019employeur dans un contexte plus vaste. Ainsi, il ne faut pas perdre de vue que le droit d\u2019autorit\u00e9 se situe dans le prolongement des rapports de production capitalistes, qui sous-\u00e9valuent et subordonnent sans trop de scrupules le facteur travail au facteur capital. On ne peut pas non plus ignorer le fait que l\u2019entreprise doit \u00eatre envisag\u00e9e comme un march\u00e9 du travail interne, o\u00f9 l\u2019employeur met les forces de travail (travailleurs et sous-traitants) en concurrence sur le plan social. La politique de ressources humaines rationalise et institutionnalise cette concurrence. Pour terminer, il convient d\u2019ajouter que l\u2019individualisation des relations de travail vient renforcer la domination patronale sur le travail. Le contrat individuel \u00e9tabli entre le travailleur et l\u2019employeur, bas\u00e9 sur une libert\u00e9 purement formelle, permet \u00e0 ce dernier de faire peser toute sa force \u00e9conomique dans la relation contractuelle. Les corrections apport\u00e9es au droit d\u2019autorit\u00e9 dans le droit du travail seront donc principalement ax\u00e9es sur le rabotage des angles de la domination patronale, mais sans jamais \u00eatre en mesure d\u2019en \u00e9liminer les causes.<\/p>\n

Le droit d\u2019autorit\u00e9 de l\u2019employeur conna\u00eet une double transposition. Il est tout d\u2019abord ancr\u00e9 dans le contrat de travail, qui fixe les limites dans lesquelles ce droit d\u2019autorit\u00e9 peut \u00eatre exerc\u00e9. Autrement dit, le contrat de travail d\u00e9finit les limites dans lesquelles l\u2019employeur peut l\u00e9galement disposer du potentiel du travailleur. Le droit d\u2019autorit\u00e9 est aussi transpos\u00e9 dans le droit r\u00e9glementant la concertation au sein de l\u2019entreprise. L\u2019employeur peut r\u00e9glementer et contr\u00f4ler les relations de travail et sanctionner les comportements dissidents pour autant que les comp\u00e9tences des organes de concertation soient reconnues et respect\u00e9es. Ce sont ces deux transpositions qui sont \u00e0 la base des corrections apport\u00e9es au droit d\u2019autorit\u00e9 au niveau du droit du travail. Malgr\u00e9 l\u2019importance fondamentale pour le travailleur de pouvoir comprendre les circonstances dans lesquelles ont eu lieu ces corrections et de les interpr\u00e9ter, le droit d\u2019autorit\u00e9 ne fait l\u2019objet d\u2019aucune r\u00e9glementation juridique m\u00e9thodique et accessible. Il est nich\u00e9 dans l\u2019application d\u2019un amalgame de r\u00e8gles de nature et origine diverses qui, sans l\u2019assistance d\u2019un expert juridique, sont difficiles \u00e0 comprendre pour le travailleur profane. Connaissances et contr\u00f4le des connaissances constituent deux \u00e9l\u00e9ments importants dans le d\u00e9veloppement du pouvoir. Cela dit, l\u2019accessibilit\u00e9 probl\u00e9matique d\u2019une importante partie de la l\u00e9gislation du travail explique pourquoi de tr\u00e8s nombreux travailleurs, lors de l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail, se retrouvent d\u00e8s le d\u00e9part avec un handicap en mati\u00e8re de pouvoir. En d\u2019autres termes, cette r\u00e9glementation maladroitement \u00e9labor\u00e9e et organis\u00e9e a \u00e9galement pour effet d\u2019aggraver la subordination du travailleur\u2026<\/p>\n

Le droit d\u2019autorit\u00e9 de l\u2019employeur est donc limit\u00e9 et corrig\u00e9 de deux mani\u00e8res. Tout d\u2019abord, on a le contrat de travail et toutes les obligations l\u00e9gales et conventionnelles qu\u2019il entra\u00eene dans son sillage. Ensuite, on a les obligations l\u00e9gales et conventionnelles pour l\u2019employeur de partager des informations avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, d\u2019organiser des consultations, concertations et n\u00e9gociations collectives. La premi\u00e8re sorte de limitations et corrections concerne les relations de travail individuelles. En vertu de dispositions l\u00e9gales ou contractuelles contraignantes, c\u2019est au travailleur qu\u2019il revient d\u2019interpeller l\u2019employeur sur ses agissements et comportements peu vertueux. Une question se pose donc en ce qui concerne l\u2019efficacit\u00e9 des corrections et la mani\u00e8re dont le l\u00e9gislateur a compens\u00e9 la subordination \u00e9conomique du travailleur.<\/p>\n

On ne peut nier le fait qu\u2019au travers et au moyen du contrat de travail individuel, le l\u00e9gislateur a cherch\u00e9 \u00e0 canaliser le droit de l\u2019employeur de disposer des travailleurs et donc de le limiter. Le caract\u00e8re contraignant des dispositions du droit du travail doit d\u00e8s lors \u00eatre vu comme l\u2019expression de sa volont\u00e9 de ponctuellement compenser le d\u00e9s\u00e9quilibre en mati\u00e8re de pouvoir en imposant \u00e0 l\u2019employeur le respect de dispositions l\u00e9gales et des conventions collectives de travail (CCT). Si la libert\u00e9 contractuelle et la pr\u00e9dominance patronale incontestable qui en d\u00e9coule sont en apparence diminu\u00e9es, la valeur d\u2019une protection juridique se mesure avant tout \u00e0 son efficacit\u00e9; or c\u2019est justement l\u00e0 que le b\u00e2t blesse.<\/p>\n

Plusieurs facteurs compliquent la mise en \u0153uvre effective des corrections apport\u00e9es au droit d\u2019autorit\u00e9 via le contrat de travail individuel. Tout d\u2019abord, lorsque le patron d\u00e9passe les limites du droit d\u2019autorit\u00e9, c\u2019est au travailleur d\u2019entreprendre les d\u00e9marches. C\u2019est tout simplement la r\u00e8gle lorsque le manquement patronal n\u2019a qu\u2019un impact contractuel (autrement dit, lorsqu\u2019il ne constitue pas un d\u00e9lit). La partie la plus faible \u00e9conomiquement, alors qu\u2019elle se trouve dans une position de subordination et la plupart du temps toujours en service, devra sommer l\u2019employeur, si n\u00e9cessaire par l\u2019interm\u00e9diaire d\u2019un juge, de respecter et observer ses obligations l\u00e9gales ou contractuelles. \u00c9tant<\/span> donn\u00e9 l\u2019accessibilit\u00e9 relative et la complexit\u00e9 du droit du travail, <\/span>le travailleur va devoir s\u2019assurer les services d\u2019un expert juridique. Outre le co\u00fbt de cette assistance juridique, il va \u00e9galement devoir accepter le risque de se retrouver avec les frais de proc\u00e9dure \u00e0 sa charge.<\/p>\n

De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, c\u2019est \u00e0 lui \u00e9galement qu\u2019incombe la charge de la preuve, autrement dit, c\u2019est \u00e0 lui de d\u00e9montrer la faute patronale all\u00e9gu\u00e9e. Except\u00e9 les cas o\u00f9 le l\u00e9gislateur inverse ou all\u00e8ge la charge de la preuve, c\u2019est \u00e0 lui de fournir les preuves alors qu\u2019il n\u2019a pas vraiment acc\u00e8s \u00e0 l\u2019administration de l\u2019entreprise. Et il y a surtout la mani\u00e8re dont le l\u00e9gislateur sanctionne le nonrespect de la l\u00e9gislation du travail par l\u2019employeur. Il opte rarement, pour ne pas dire jamais, pour l\u2019invalidation du manquement ou une r\u00e9paration du dommage en nature. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, le l\u00e9gislateur opte pour le paiement d\u2019un d\u00e9dommagement par l\u2019employeur. Certaines indemnit\u00e9s (forfaitaires) sont carr\u00e9ment futiles, voire ridicules, et hypoth\u00e8quent lourdement la volont\u00e9 d\u2019action du travailleur\u2026<\/p>\n

Un rupture du cadre du pouvoir patronal d\u00e9pend encore du poids du contre-pouvoir social.<\/p><\/blockquote>\n

En ce qui concerne les manquements de l\u2019employeur qui constituent un d\u00e9lit, les choses sont \u00e0 peine plus r\u00e9jouissantes\u2026 Alors qu\u2019elle est l\u00e9galement habilit\u00e9e \u00e0 le faire, l\u2019inspection du travail en sous-effectif manifeste est rarement encline \u00e0 verbaliser\u2026 Il semblerait donc que la l\u00e9gislation du travail belge, tant lou\u00e9e, ne soit efficace, voire effective, qu\u2019en apparence seulement et l\u2019absence de caract\u00e8re r\u00e9ellement contraignant va dans le sens d\u2019une justice de classes\u2026 Toutefois la r\u00e9alit\u00e9 m\u00e9rite d\u2019\u00eatre davantage nuanc\u00e9e\u2026 Comme on va le voir pour les corrections apport\u00e9es au pouvoir de l\u2019employeur sur le plan collectif, certains facteurs informels jouent aussi un r\u00f4le sur le plan individuel, des facteurs qui garantissent une plus grande efficacit\u00e9 des corrections, comme notamment le taux de syndicalisation du personnel au sein de l\u2019entreprise.<\/p>\n

Les corrections apport\u00e9es au droit d\u2019autorit\u00e9 sur le plan collectif sont donc appliqu\u00e9es au travers de leur transposition dans le droit relatif \u00e0 la concertation au sein de l\u2019entreprise. Lorsqu\u2019apr\u00e8s la Seconde Guerre mondiale, le l\u00e9gislateur a mis en place des organes de concertation au sein des entreprises, c\u2019\u00e9tait \u00e0 ses yeux le d\u00e9but d\u2019un processus qui devait d\u00e9boucher sur la d\u00e9<\/span>mocratisation de l\u2019entreprise. Apr\u00e8s avoir r\u00e9alis\u00e9 la d\u00e9mocratie politique, c\u2019\u00e9tait au tour de la d\u00e9mocratie sociale. Une fois mises en place, les comp\u00e9tences des organes de concertation seraient \u00e9tendues<\/span> au cours des d\u00e9cennies suivantes. Or, on peut difficilement oser parler de d\u00e9mocratie sociale de nos jours.<\/p>\n

Les raisons sont diverses. La premi\u00e8re est que le fonctionnement de la concertation au sein de l\u2019entreprise n\u2019a pas grand-chose en commun avec le sch\u00e9ma de base du fonctionnement d\u00e9mocratique d\u2019une entreprise, \u00e0 savoir un <\/span>groupe qui d\u00e9l\u00e8gue le pouvoir \u00e0 des<\/span> repr\u00e9sentants et exerce ainsi un contr\u00f4le en tant que contre-pouvoir. On peut tout au plus dire que le sch\u00e9ma est appliqu\u00e9 dans la d\u00e9signation des repr\u00e9sentants du personnel au sein des organes de concertation. La seconde raison porte sur le contr\u00f4le dont disposent les repr\u00e9sentants du personnel et les travailleurs sur la politique de l\u2019employeur au travers de leurs comp\u00e9tences. Alors que l\u2019extension des comp\u00e9tences visait une participation des repr\u00e9sentants dans un plus grand nombre de mati\u00e8res, aucun contr\u00f4le officiel sur le contenu de la politique de l\u2019entreprise ne leur a \u00e9t\u00e9 octroy\u00e9. Les organes de concertation sont rest\u00e9s en marge du fonctionnement effectif de la structure de l\u2019entreprise. La troisi\u00e8me raison concerne l\u2019exclusion permanente des travailleurs de la concertation au sein des entreprises de plus petite taille. Or, aucun mod\u00e8le ne m\u00e9rite le qualificatif \u00ab<\/span>d\u00e9mocratique\u00bb<\/span> s\u2019il ne garantit pas les m\u00eames droits \u00e0 tous les travailleurs.<\/p>\n

En cas de comportement fautif de la part de l\u2019employeur, il se contente de payer l\u2019indemnit\u00e9, tout en ne changeant rien \u00e0 son comportement.<\/p><\/blockquote>\n

Tout cela signifie-t-il que la l\u00e9gislation en mati\u00e8re de concertation au sein de l\u2019entreprise n\u2019apporterait aucune plus-value? Pas du tout. Elle acquiert tout son sens et son int\u00e9r\u00eat dans la construction d\u2019un contre-pouvoir social au sein de l\u2019entreprise. Les comp\u00e9tences d\u2019information, de consultation, de concertation collective ou de n\u00e9gociations collectives garanties par la loi constituent \u00e9galement des formes d\u2019exercice du pouvoir. Le contre-pouvoir social se manifeste lorsque les travailleurs revendiquent et exercent leur droit \u00e0 l\u2019information, \u00e0 <\/span>la consultation, \u00e0 <\/span>la concertation collective ou aux n\u00e9gociations collectives. D\u2019autre part, ces comp\u00e9tences exigent de l\u2019employeur qu\u2019il justifie et rende des comptes sur la mani\u00e8re dont il utilise son droit d\u2019autorit\u00e9. Les travailleurs ne disposent pas d\u2019un droit de sanction officiel lorsque la justification est insuffisante, ils sont n\u00e9anmoins libres d\u2019invoquer leur droit d\u2019action syndicale et d\u2019ainsi prolonger et renforcer leur contre-pouvoir garanti par la loi en d\u00e9veloppant un r\u00e9el pouvoir.<\/p>\n

Cela met en \u00e9vidence une autre fonction de la concertation au sein de l\u2019entreprise, celle de promouvoir le d\u00e9veloppement d\u2019un contre-pouvoir plus vaste qui pourrait conduire \u00e0 une action collective, voire \u00e0 <\/span>des n\u00e9gociations collectives. La transposition du droit d\u2019autorit\u00e9 de l\u2019employeur dans la concertation au sein de l\u2019entreprise engendre-t-elle une restriction formelle de ce droit? Manifestement pas. L\u2019employeur conserve son r\u00f4le d\u2019autocrate et reste l\u00e9galement habilit\u00e9 \u00e0 g\u00e9rer et contr\u00f4ler de mani\u00e8re unilat\u00e9rale les relations de travail. Les comp\u00e9tences octroy\u00e9es aux travailleurs s\u2019inscrivent quant \u00e0 elles dans un sch\u00e9<\/span>ma de contre-pouvoir social qui peut et est en mesure de briser le cadre du pouvoir patronal.<\/p>\n

L\u2019efficacit\u00e9 des corrections apport\u00e9es au droit d\u2019autorit\u00e9 sur le plan collectif semble, lorsqu\u2019il s\u2019agit de sanction en droit, tout aussi peu garantie que sur le plan individuel. Si les mati\u00e8res se rapportant \u00e0 la mise en place du conseil d\u2019entreprise, du CPPT et de la d\u00e9l\u00e9gation syndicale sont suffisamment prot\u00e9g\u00e9es pour conna\u00eetre une application s\u00e9rieuse, il n\u2019en va pas de m\u00eame lorsqu\u2019il s\u2019agit de contraindre l\u2019employeur \u00e0 une mise en \u0153uvre effective des comp\u00e9tences de ces organes. Le non-respect et le m\u00e9pris par l\u2019employeur du droit \u00e0 l\u2019information, \u00e0 la consultation, \u00e0 la concertation collective et aux n\u00e9gociations collectives ne sont en g\u00e9n\u00e9ral pas soumis \u00e0 des sanctions civiles. Autrement dit, lorsque, par exemple, l\u2019employeur n\u2019informe pas le comit\u00e9 des nouveaux moyens collectifs de protection, sa d\u00e9cision ne sera pas entach\u00e9e de nullit\u00e9.<\/p>\n

Certaines proc\u00e9dures d\u2019information et de concertation, ancr\u00e9es dans le droit europ\u00e9en, jouissent d\u2019un sort un peu meilleur. C\u2019est notamment le cas des mati\u00e8res qui touchent \u00e0 la restructuration, comme le licenciement collectif ou le transfert d\u2019entreprise. Il s\u2019agit d\u2019exceptions \u00e0 la r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale qui ne pr\u00e9voit aucune sanction civile sp\u00e9<\/span>cifique et adapt\u00e9e. Mais cela ne s\u2019arr\u00eate pas l\u00e0. L\u2019employeur qui ne respecte pas les comp\u00e9tences des organes de concertation se rend g\u00e9n\u00e9ralement coupable de d\u00e9lit. Mais la plupart du temps, le comportement fautif n\u2019est pas sanctionn\u00e9 p\u00e9nalement. La raison est simple\u2026 Du c\u00f4t\u00e9 des travailleurs organis\u00e9s, on <\/span>h\u00e9site \u00e0 d\u00e9noncer le manquement. Cette attitude s\u2019explique en partie par la tr\u00e8s forte r\u00e9ticence de l\u2019inspection du travail \u00e0 verbaliser et \u00e0 celle de l\u2019auditorat du travail \u00e0 engager des poursuites. Le r\u00e9sultat est sans appel. Le pouvoir de l\u2019employeur, autrement dit le non-respect du droit de concertation par ce dernier, est consacr\u00e9. Faire appel au contre-pouvoir social reste finalement le seul recours.<\/p>\n

Le pouvoir de licenciement des patrons<\/h2>\n

Sous la pression du mouvement ouvrier, on a vu se d\u00e9velopper depuis la fin du 19e <\/span>si\u00e8cle une l\u00e9gislation du travail coh\u00e9rente qui, toutefois, n\u2019a jamais vraiment pu (et voulu) se lib\u00e9rer du droit lib\u00e9ral r\u00e9gissant les relations de travail, ni de l\u2019ordonnancement juridique capitaliste. Pire encore, elle en est devenue un sous-syst\u00e8me. Cela implique que la fonction protectrice et \u00e9mancipatrice des normes de droit du travail continue en soi d\u2019\u00eatre fond\u00e9e sur les droits fondamentaux de l\u2019ordre juridique \u00e9tatique lib\u00e9ral et capitaliste.<\/p>\n

La libert\u00e9 \u00e9conomique de choisir son travail, la libert\u00e9 contractuelle et la libert\u00e9 et l\u2019\u00e9galit\u00e9 des citoyens en droit r\u00e9gissent \u00e9galement le droit du travail en ce qui concerne les mati\u00e8res pour lesquelles le l\u00e9gislateur social n\u2019a pas formellement pr\u00e9vu de r\u00e8gle d\u00e9rogatoire. De son c\u00f4t\u00e9, le droit civil des contrats joue un r\u00f4le de droit commun pour les relations du travail. En effet, puisque le l\u00e9gislateur belge n\u2019a jamais r\u00e9ussi \u00e0 codifier le droit social de mani\u00e8re \u00e0 cr\u00e9er un cadre juridique social propre et, de cette mani\u00e8re, \u00e0 <\/span>rendre plus accessible la l\u00e9gislation sociale pour le travailleur et l\u2019assur\u00e9 social, le droit civil joue un r\u00f4le de droit contraignant face \u00e0 l\u2019amalgame de r\u00e8gles de nature et origine diverses en droit du travail. Concr\u00e8tement cela implique que, pour toutes les mati\u00e8res pour lesquelles il n\u2019existe pas de r\u00e9glementation sp\u00e9cifique, il sera fait application du droit des contrats fond\u00e9 sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 et la libert\u00e9 et ce, malgr\u00e9 les in\u00e9galit\u00e9s \u00e9conomiques existant entre un employeur dominant et un travailleur \u00e9conomiquement d\u00e9pendant. Cela implique \u00e9galement que les r\u00e8gles d\u2019interpr\u00e9tation fond\u00e9es sur la libert\u00e9 et l\u2019\u00e9galit\u00e9 seront appliqu\u00e9es par le juge \u00e0 l\u2019\u00e9gard des normes sociales visant \u00e0 corriger les in\u00e9galit\u00e9s\u2026<\/p>\n

En r\u00e9sum\u00e9, on peut donc dire que le droit lib\u00e9ral capitaliste qui r\u00e9git les relations de travail constitue le conditionnement de base d\u2019un droit du travail protecteur et \u00e9mancipateur, et que ce dernier en est un sous-syst\u00e8me. On comprend d\u00e8s lors pourquoi la l\u00e9gislation du travail s\u2019est content\u00e9e de corriger le libre march\u00e9 et la libre concurrence sociale sans l\u2019\u00e9liminer. On pourrait r\u00e9sumer cette situation par l\u2019expression \u00abmettre un empl\u00e2tre sur une jambe de bois\u00bb<\/span>. Le l\u00e9gislateur fait de son mieux pour limiter les in\u00e9galit\u00e9s \u00e9conomiques et dans une certaine mesure les neutraliser, mais de leur c\u00f4t\u00e9, les normes fondamentales lib\u00e9rales g\u00e9<\/span>n\u00e8rent sans cesse de nouvelles exclusions <\/span>sociales, mais aussi des exploitations et in\u00e9galit\u00e9s sociales dans le cadre des relations de travail. La lib\u00e9<\/span>ralisation du march\u00e9 du travail ainsi que la flexibilisation et la pr\u00e9carisation qui l\u2019accompagnent sont loin d\u2019avoir am\u00e9lior\u00e9 la situation\u2026<\/p>\n

La nature lib\u00e9ral<\/span>e du droit du travail ressort de plusieurs autres \u00e9l\u00e9ments tels que la libert\u00e9 quasi illimit\u00e9e de l\u2019entrepreneur de d\u00e9finir la mani\u00e8re dont il utilisera le travail dans son processus de production. Ou encore, la pr\u00e9f\u00e9rence marqu\u00e9e du l\u00e9gislateur de sanctionner p\u00e9cuniairement les comportements fautifs du patron, ainsi que la tol\u00e9rance du l\u00e9gislateur social face \u00e0 la marchandisation du travail et ceux qui l\u2019engendrent. La nature procapitaliste de la l\u00e9gislation du travail ressort \u00e9galement de la crainte r\u00e9v\u00e9rencielle du l\u00e9gislateur vis-\u00e0-vis du pouvoir de licenciement de l\u2019employeur.<\/p>\n

La libert\u00e9 d\u2019entreprise permet \u00e0 l\u2019entrepreneur de choisir la mani\u00e8re dont il souhaite utiliser le travail dans son processus de production: travail salari\u00e9 ou travail ind\u00e9pendant et sous-traitance. La libert\u00e9 \u00e9conomique du travail favorise la libert\u00e9 d\u2019entreprise. Elle offre \u00e0 la main-d\u2019\u0153uvre une (pr\u00e9tendue) libert\u00e9 de choix entre le statut de travailleur ou le statut de sous-traitant. Si elle opte pour le statut de travailleur, elle b\u00e9n\u00e9ficie de la protection de la l\u00e9gislation du travail et de la s\u00e9curit\u00e9 sociale. Si elle opte pour le statut de sous-traitant, elle ne rel\u00e8ve pas du droit du travail et doit elle-m\u00eame s\u2019assurer une protection sociale au travers du statut social d\u2019ind\u00e9pendant. En faisant appel tant \u00e0 des travailleurs qu\u2019\u00e0 des sous-traitants, l\u2019employeur cr\u00e9e d\u2019embl\u00e9e au sein de son entreprise une redoutable concurrence sociale et exerce sur les travailleurs une pression \u00e9norme.<\/p>\n

Contrairement \u00e0 l\u2019ordre juridique \u00e9tatique, o\u00f9 les trois pouvoirs sont s\u00e9par\u00e9s, ces comp\u00e9tences sont r\u00e9unies en la personne de l\u2019employeur.<\/p><\/blockquote>\n

Ces deux types de contrats sont r\u00e9gis par la libert\u00e9 contractuelle. Le caract\u00e8re officiel de cette libert\u00e9 donne g\u00e9n\u00e9ralement une impression de libre consentement des travailleurs par rapport au statut d\u2019ind\u00e9pendant, m\u00eame si l\u2019histoire nous a appris qu\u2018il a souvent \u00e9t\u00e9 fait appel \u00e0 la sous-traitance par n\u00e9cessit\u00e9 \u00e9conomique et que le promoteur ne peut s\u2019emp\u00eacher d\u2019exercer son autorit\u00e9: l\u2019ind\u00e9pendant devient alors un faux ind\u00e9pendant. En d\u00e9pit de toutes les lois relatives aux relations de travail et aux contrats de travail, c\u2019est au faux ind\u00e9pendant qu\u2019il incombera d\u2019apporter la preuve de sa qualit\u00e9 abusive de sous-traitant. Le droit, afin de satisfaire le promoteur, autorise la concurrence sociale d\u2019une part, et d\u2019autre part fait porter au plus faible \u00e9conomiquement la charge <\/span>(financi\u00e8re<\/span>) de d\u00e9montrer qu\u2019il a \u00e9t\u00e9 fait un usage abusif du statut d\u2019ind\u00e9pendant.<\/p>\n

La pr\u00e9f\u00e9rence marqu\u00e9e du l\u00e9gislateur pour les sanctions p\u00e9cuniaires en cas de comportement fautif de la part de l\u2019employeur est, elle aussi, favorable au capital. En effet, le droit belge pr\u00e9f\u00e8re g\u00e9n\u00e9ralement la sanction par le biais d\u2019indemnit\u00e9s (de d\u00e9dommagement) plut\u00f4t que la sanction par le biais d\u2019une annulation du comportement contraire au droit. Ce choix renforce le pouvoir de l\u2019employeur qui se contente de payer l\u2019indemnit\u00e9, tout en ne changeant rien \u00e0 son comportement. Le travailleur devra se satisfaire d\u2019une indemnit\u00e9 g\u00e9n\u00e9ralement forfaitaire. Si la nature forfaitaire de l\u2019indemnit\u00e9 d\u00e9charge le travailleur d\u2019apporter la preuve, le fait de devoir se contenter d\u2019un forfait lui \u00f4te toute possibilit\u00e9 d\u2019obtenir une indemnit\u00e9 \u00e0 hauteur du<\/span> dommage effectivement subi. Et pour encore mieux servir l\u2019employeur, la l\u00e9gislation fiscale pr\u00e9voit g\u00e9n\u00e9ralement que ces indemnit\u00e9s peuvent \u00eatre <\/span>consid\u00e9r\u00e9es comme passif social et ce, malgr\u00e9 le fait que l\u2019employeur a commis une faute\u2026<\/p>\n

En dissociant le travail de la personne qui le preste, nous touchons un \u00e9l\u00e9ment crucial de l\u2019approche lib\u00e9<\/span>rale des relations de travail. Le travailleur et l\u2019ind\u00e9pendant vendent ou louent leur potentiel et non leur personne. En tant que micro-entrepreneurs, ils doivent s\u2019assurer qu\u2019ils g\u00e8rent correctement ce potentiel de sorte que sa valeur soit pr\u00e9serv\u00e9e. Le ch\u00f4mage correspond \u00e0 leur exclusion temporaire du march\u00e9. Pour les n\u00e9olib\u00e9raux, une mauvaise employabilit\u00e9 est le r\u00e9sultat d\u2019une gestion m\u00e9diocre de ce potentiel de la part des travailleurs, autrement dit, ce sont les ch\u00f4meurs qui sont responsables du ch\u00f4mage\u2026 Comme nous l\u2019apprend l\u2019histoire sociale, la dissociation entre potentiel de travail et main-d\u2019\u0153uvre a ouvert la voie \u00e0 des formes <\/span>extr\u00eames d\u2019exploitation ainsi qu\u2019\u00e0 la d\u00e9shumanisation des relations de travail<\/span>. Ce qui nous am\u00e8ne une nouvelle fois \u00e0 une constatation paradoxale. D\u2019une part, le l\u00e9gislateur s\u2019efforce au maximum au travers du droit du bien-\u00eatre d\u2019honorer la personne qu\u2019est le travailleur, mais d\u2019un autre c\u00f4t\u00e9, ce m\u00eame l\u00e9gislateur ne fait rien pour emp\u00eacher ce m\u00e9canisme de dissociation de fonctionner imperturbablement\u2026<\/p>\n

La crainte r\u00e9v\u00e9rencielle persistante du l\u00e9gislateur vis-\u00e0-vis du pouvoir de licenciement est sans conteste l\u2019ultime \u00e9tape de la marchandisation. Le principe consiste \u00e0 autoriser l\u2019employeur \u00e0 ignorer les r\u00e8gles de droit relatives \u00e0 la protection contre le licenciement des travailleurs<\/span> pour autant qu\u2019il soit dispos\u00e9 \u00e0 payer l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement. Autrement dit, l\u2019employeur paie pour son licenciement abusif, qui toutefois n\u2019est pas annul\u00e9 malgr\u00e9 son caract\u00e8re abusif. C\u2019est l\u00e0 une constatation plut\u00f4t cynique, lorsqu\u2019on sait que, pour le travailleur, le contrat de travail est l\u2019instrument gr\u00e2ce auquel il va pouvoir subvenir \u00e0 ses besoins. Ce constat renforce la conviction selon laquelle les travailleurs ne sont que des choses que l\u2019on ch\u00e9rit tant qu\u2019elles sont utilisables, mais dont l\u2019entrepreneur peut se d\u00e9barrasser d\u00e8s le moment o\u00f9 elles deviennent inutiles\u2026<\/p>\n

Miser sur les droits collectifs du travail<\/h2>\n

Le droit du travail belge continue donc d\u2019\u00eatre fortement conditionn\u00e9 par la pens\u00e9e lib\u00e9rale. Il favorise sans trop de scrupules une gestion autocratique au sein de l\u2019entreprise. Dit avec des termes plus raffin\u00e9s, on peut affirmer que la protection qu\u2019assure la l\u00e9gislation du travail s\u2019appuie davantage sur la s\u00e9curit\u00e9 d\u2019existence que sur la s\u00e9curit\u00e9 d\u2019emploi. Autrement dit, le syst\u00e8me tol\u00e8re qu\u2019en \u00e9change d\u2019une indemnisation p\u00e9cuniaire, l\u2019employeur n\u00e9glige les normes de droit du travail<\/span>, y compris lorsque cela conduit \u00e0 une perte d\u2019emploi pour le travailleur\u2026 Tant que les employeurs recouraient principalement \u00e0 des contrats de travail r\u00e9<\/span>guliers (et fixes), la pr\u00e9f\u00e9rence accord\u00e9e \u00e0 la consolation en argent (compensation financi\u00e8re) avait encore le soutien des travailleurs. Mais la lib\u00e9<\/span>ralisation du march\u00e9 du travail et la perte de qualit\u00e9 des contrats de travail qui en d\u00e9coule (c\u2019est-\u00e0-dire l\u2019augmentation constante de la pr\u00e9carisation) a fondamentalement chang\u00e9 la donne. La compensation financi\u00e8re en cas de gestion autocratique ne cesse de rapetisser et la subordination du travail au capital appara\u00eet dans toute sa duret\u00e9. Dans ces circonstances, on se demande ce que les travailleurs vont bien pouvoir faire pour garantir le respect des normes du droit individuel du travail. Dans ce cas, miser sur une application coh\u00e9rente des droits collectifs du travail nous para\u00eet la solution la plus salutaire\u2026<\/p>\n

L\u2019inaccessibilit\u00e9 de la l\u00e9gislation du travail explique pourquoi des travailleurs se retrouvent avec un handicap en mati\u00e8re de pouvoir.<\/p><\/blockquote>\n

Le mouvement ouvrier, malgr\u00e9 une l\u00e9gislation du travail \u00e0 caract\u00e8re lib\u00e9ral, a r\u00e9ussi \u00e0 organiser de larges couches du groupe des travailleurs. Le mouvement a marqu\u00e9 de son empreinte la conception des droits collectifs du travail. Il a jou\u00e9 un r\u00f4le important dans le contr\u00f4le et l\u2019application du droit collectif du travail et ses structures. La notion de \u00abrepr\u00e9<\/span>sentativit\u00e9\u00bb<\/span>, telle que consacr\u00e9e en droit, a d\u2019une part permis au paysage syndical de rester stable en mod\u00e9rant la concurrence syndicale et a garanti aux principales organisations une position cl\u00e9 dans l\u2019application des droits collectifs. S\u2019appuyant sur sa propre force et sur l\u2019aspiration des patrons \u00e0 la paix sociale, le mouvement ouvrier a instaur\u00e9 un dialogue social \u00e0 trois niveaux: au niveau interprofessionnel, au niveau sectoriel, et \u00e0 l\u2019\u00e9chelon de l\u2019entreprise.<\/p>\n

\"\"La mise en \u0153uvre d\u2019un syst\u00e8me \u00e9chelonn\u00e9 de conventions collectives de travail, conclues aux trois niveaux pr\u00e9cit\u00e9s, ainsi que la promotion du dialogue par les fonctionnaires comp\u00e9tents ont \u00e9t\u00e9 fondamentales pour la compensation du droit individuel du travail \u00e0 caract\u00e8re lib\u00e9ral. Le l\u00e9gislateur a ainsi garanti les droits collectifs d\u2019un large \u00e9ventail de travailleurs et en m\u00eame temps un usage largement r\u00e9pandu de ceux-ci. La couverture qu\u2019offrent les CCT aux travailleurs belges fait partie des plus \u00e9lev\u00e9es<\/span> de l\u2019Union europ\u00e9enne. Le degr\u00e9 de participation des travailleurs dans la mise en place et le fonctionnement des organes de concertation au sein de l\u2019entreprise est aussi tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9. Autrement dit, le haut taux de syndicalisation des travailleurs associ\u00e9 \u00e0 un large \u00e9ventail de droits collectifs ont permis aux travailleurs un recours r\u00e9pandu <\/span>au droit du travail belge. L\u2019interaction directe entre droits collectifs et individuels du travail a, dans une certaine mesure, cr\u00e9\u00e9 un effet d\u2019aspiration au profit de la protection juridique des travailleurs sur le plan individuel. Continuer de miser sur les droits collectifs est, plus que jamais, n\u00e9cessaire pour pouvoir contr\u00f4ler et limiter la subordination du travail au capital, <\/span>et surtout pour la combattre\u2026<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Contrairement \u00e0 l\u2019ordre juridique \u00e9tatique, o\u00f9 les trois pouvoirs sont s\u00e9par\u00e9s et ind\u00e9pendants, ces comp\u00e9tences sont r\u00e9unies en la personne de l\u2019employeur. Pour garantir le respect des droits individuels, il faut augmenter les droits collectifs.<\/p>\n","protected":false},"author":1087,"featured_media":28290,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[16,17],"tags":[656,3291,3256],"class_list":["post-28289","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-article-fr","category-articles-fr","tag-economie-fr","tag-marc-rigaux-fr","tag-syndicat","issues-numero-12"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t